بررسی رابطه سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت با رضایت شغلی مدیران

270,000 ریال

دانلود رایگان بخشی از فایل نمونه


    مشخصات کلی

  • کد 51010
  • فرمت فایل Word
  • تعداد صفحات سمینار یا فصل دوم 171

چکیده فارسی

امروزه يكي از برنامه¬هاي مطرح در سازمانها، مؤسسات و ادارات دولتي ايران بكارگيري سبک مديريت مشاركتي است، بدون شك درصورتيكه آمادگي لازم براي اجراي مديريت مشاركتي  و پذيرش خلاقیتها  وجود داشته‎‎‎ باشد، میزان رضایتمندی شغلی  مدیران و کارکنان بصورت قابلملاحظهای افزایش مییابد(ناصريان و فرشيدنژاد، 1380).

در واقع مشارکت فرآیندی است در جهت درگیری فکری و عملی، همکاری مدیریت و کارکنان در تعیین اهداف و تصمیمگیری در مراحل مختلف، اعم از برنامهریزی استراتژیک و یا برنامههای عملی، اجرای برنامهها در مراحل مختلف و در سطوح معین و همچنین نظارت بر صحّت و درستی اجرای برنامهها و ثمربخشی آن(همدانی، 1379 به نقل از داوری، 1382).

محققين و متخصّصين منابع انساني معتقدند که مديريت مشارکتي ميتواند انگيزش، بهرهوري، خلاقيت، تعهّد و رضايت شغلي کارکنان را افزايش دهد و کارکنان بهترين عملکرد خود را زماني نشان خواهند داد که مسئوليت آنان توسعه يابد، به مشارکت بيشتر تشويق شوند و از نزديک کنترل نشوند(والتون، هندفیلد و ملنیک ، 1985).

تحقيقات نشان دادهاست که مشارکت مديران به ¬صورتي گسترده يک عامل مهّم براي دستيابي به خلاقیت مستمر در سازمانها ميباشد و سازمانها سعي مينمايند با استفاده از مديريت مشاركتي از ايدهها، ‌نظرات و ابتكارات كاركنان در اداره¬ي امور خود استفاده نمايند(تونيسن ، 2005). از سوي ديگر جلب مشارکت مستقيم کارکنان موجب مي¬شود تا آنان سختتر، هوشمندانه¬تر و مسئولانه¬تر کار کنند(مارچينگتون، ويل کينسون، آرچرز و گودمن ، 2005). همچنین پژوهشگران روابطی را بین مدیریت مشارکتی و ستادههایی چون رضایت، انگیزش، غیبت و خروج از خدمت و تعهّد سازمانی پیدا کردهاند(واگنر و گودینگ ، 1993).

یافتههای، صنمیار(1381) حاکی از این است که بین مدیریت مشارکتی و سطح بهداشتروانی مدیران و معلّمان رابطه مثبتی وجود دارد، به این معنا که مشارکت سبب افزایش بازدهی و بالارفتن کیفیت و همچنین افزایش کارآمدی مجموعه خواهد شد، بنابراین برای کاهش کمکاری، تعارض و مقاومتهایی نظیر غیبت، تأخیر و ... میبایست مدیران نقش مشارکتجویانه بیشتری داشته باشند.

در قرن حاضر اهمّیت دانش مدیریت تا آن اندازه است که برخی صاحبنظران، قرن حاضر را قرن مدیریت و دنیای امروز را دنیای مدیران خلّاق میدانند، زیرا به کمک مدیران خلّاق و آگاه به اصول، نظریهها، سبکهای مدیریت و مهارتهای انسانی و ادراکی است که میتوان چهره سازمانهای آموزشی را دگرگون ساخت(مالکاشرفی، 1380). به نظر شهرآرای و مدنیپور(1376) مدیر خلّاق کسی است که بتواند بر فرهنگ سازمان تأثیر گذارد و به عنوان طراح اجتماعی سازمان خود در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی آن نیز توانمند باشد. از دیدگاه استونر و وانکل (1986: 126) خلاقیت، سازمان را قادر میسازد که راههای بهتر و جدیدتر انجام کار را پیدا کند، در واقع بکارگیری خلاقیت منجر به عملکرد مثبت و مؤثر میگردد.

 به منظور اجراي نظام مديريت مشاركتي در سازمان مي¬توان به پارادايمهاي گوناگوني توجّه نمود که از این ميان توجّه به خلاقيت مديران و کارکنان از موارد قابل توجّه است. در واقع در اين سيستم مديران و کارکنان براي ارائه ايدههاي سودمند به منظور پيشرفت سازمان تشويق مي¬شوند و اقدام به تفکر خلّاق در راستاي شغل و محيط شغلي خود مينمايند(ميلنر، کینل و یوشر وود ، 1995).

توجّه به مديريت مشارکتي و ذهن خلّاق مديران از تکنيکهايي است که استفاده جامع از استعدادهاي انساني و رفتاري و ارتقاء بهرهوري در سازمان را تسهیل و آن را با بيشترين کارايي در تأمين اهداف، ياري ميرساند(شيخ محمدي و توليتزواره، 1385: 89).

با عنایت به اينکه توجّه به خلاقیت مديران و سبک مديريت مشارکتجو، مزاياي بسياري را به دنبال خواهد داشت امّا توجّه به اين موضوع نیز ضروري است كه اجراي اين نظام، چه تأثيراتی بر نگرشهاي رفتاري و به ويژه رضايتمندي شغلي آنها خواهد داشت(برومند، 1380).

بر اساس نتايج مطالعات رضايت شغلي، مهيّا ساختن موجبات رضايت شغلي مديران بيشتر با جنبههاي دروني شغل مرتبط است، همانند: هماهنگي با استعدادها، چالش برانگيز بودن، خلاقیت در عملکرد، نوع همکاريها و رابطه با ديگران، سيستم پاداش بر اساس عدالت، ميزان پيشرفت و شرايط محيط کار و...  که همگی اين موارد، انجام کار و دستيابي به اهداف را تسهيل مينمايند(ميرکمالي، 1383).

رضايت شغلي، علاقه و وفاداري به سازمان و بالندگي آن، منوط به ايجاد محيطي است که مديران، مسئول و متولي آن هستند و شناسايي عوامل مرتبط با رضايت شغلي و همچنين شناسايي عوامل نارضايتي شغلي و ارزيابي شغلي از جمله اقدامات کليدي در هر سازماني محسوب ميشوند.

لذا رضایتمندی شغلی مسئولان و مدیران، پیششرط رضایتمندی کارکنان آن سازمان است(بدریپشته، 1389).

مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک میکنند و بیشتر استعفا میدهند، همچنین ثابت شدهاست که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند، حتّی میتوان گفت رضایت از شغل در هر رده شغلی پدیدهای است که از مرز سازمان فراتر رفته، به طوری که اثرات آن در زندگی خصوصی و شخصی فرد نیز مشاهده میشود(رابینز ، 1390: 159).

حاضر(1378: 206) در تحقیقی به این نتیجه رسید هنگامی که کارکنان مسئولیت میپذیرند و در تصمیمگیریها به صورت پویا مشارکت میکنند، به طور فزایندهای برانگیخته میشوند و روحیهی مثبت حاصل از این برانگیختگی باعث رضایتمندی آنها در محیط کار میشود.

از آنجا که مدارس دخترانه متوسطه در کشور ما توسط مدیران زن و مدارس متوسطه پسرانه بوسیله مدیران مرد اداره میشوند، این سؤال به ذهن میرسد که آیا در سبک مدیریتی و نحوه اداره و نهایتاً بازدهی و بهرهوری آموزشی که منجر به خشنودی مدیران آن مدارس میشود، نیز تفاوت وجود دارد؟ در همین راستا یافتههای پژوهش عبدالملکی(1383) نشان دادهاست که در مدارس بین سبکهای مدیریت مردان و زنان با رضایت شغلی آنها تفاوت معنادار وجود دارد، همچنین در تحقیق مذکور این نتیجه حاصل شدهاست که شیوه مدیریتی زنان و مردان و رضایت شغلی آنها با ویژگیهای شخصیتیشان رابطه دارد، به این معنی که زنان بیشتر به جوّ سازمانی ملایم و یکنواخت راضی هستند و مردان به پویایی و تغییر تمایل بیشتری دارند.

نظام آموزشي هر کشور، از جمله سازمانهايي است که بيش از دیگر سازمانها و مؤسسات به مديران خلّاق و مشارکتجو نياز دارد. زيرا زيربناي رشد و توسعه هر کشور، رشد و توسعه نظام آموزشي آن کشور است. نظام مديريت مشارکتي نیز با تکيه برخودکنترلي مديران، مشورت، تشويق به ابتکار و احترام به افراد، نقش مهّمي در پرورش خلاقيت مديران ايفا مينماید. در نتيجه روش و سبکي که مديران در مدارس و سازمانها اِعمال مي نمایند، از اهميت بسزايي برخوردار است.

در اين پژوهش محقق بر آن است که تعيين کند آيا  بين سبک مديريت مشارکتي  و خلاقيت با رضايت شغلي مديران مدارس متوسطه شهر مشهد رابطهاي وجود دارد؟. در حقيقت به دنبال اين هستيم تا عوامل مؤثر و مرتبط با رضايت شغلي مدیران ازجمله جنسیت و سوابق مدیریتی را شناسايي کنيم.

 

با توجّه به اینکه دوره متوسطه یکی از دورههای حسّاس و مؤثر زندگی دانشآموزان میباشد، لذا اهمّیت این دوره سبب گردیده که مسئولان و برنامهریزان آموزشوپرورش توجّه خاصّی به آن داشته باشند، اگرچه در چندین سال گذشته تغییرات زیادی در این مقطع اعمال گردیدهاست امّا در مرحله اجرا چندان موفق نبودهاست و مشکلاتی را برای دانشآموزان، مسئولین، دبیران و همچنین مدیران به دنبال داشتهاست. به نظر میرسد تغییر در شیوۀ مدیریت و روابط بین مدیر و معلّمان و معلّمان و دانشآموزان، کارایی و اثربخشی بیشتری در پیشبرد اهداف این سازمان داشته باشد. یکی از عوامل مؤثر در تحقق اهداف دورۀ متوسطه و افزایش بازدهی و اثربخشی این دورۀ تحصیلی، توجّه اساسی به مدیریت مدارس و بکارگیری مدیران شایسته و خلّاق میباشد(باغستانی، 1383).

 با توجّه به رشد جمعيت و كاهش منابع طبيعي، ‌رشد تكنولوژي، انفجار دانش و اطلاعات و تغيير و تحوّلات سريع و پيچيدگي و همچنین پويايي جوامع و سازمانها، بدون مشاركت كاركنان در تصميمگيریها و بدون استفاده از فكرهاي نو و متنوع نميتوان تصميمات مهّم را اتخاذ نمود و اگر هم بتوان، ‌نميتوان از اجراي صحيح آن مطمئن بود(حبيبنيا، 1382). از طرفي توجّه به ابتكارات و خلاقيتهاي فردي و گروهي در بين كاركنان براي به وجودآوردن و گسترش روحيه مشاركت در ميان آنان در جهت ايجاد پويايي و انگیزه در آنها بسيار کارآمد است. اين توجّه ميتواند، احترام به انسان و انديشة ‌او را به نمايش گذاشته و اعتماد و اطمينان را در سازمانها ايجاد نماید.

 پدیدۀ خلاقیت مانند بسیاری از خصیصههای انسانی در آحاد نوع بشر یافت میشود و انگیزشها و شرایط محیطی همچون سبک مدیریتی مناسب و شرایط فردی و درونی که منجر به رضایتمندی در افراد میگردد، مجموعاً عامل خلاقیت را پر اهمّیت میسازد، مدیران نیز میتوانند ظهور خلاقیت را در خود و سازمانی که در آن فعالیت مینمایند، با ایجاد زمینههای مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نامناسب آن را عقیم کنند(آقاییفیشانی، 1377: 166-164). یکی از مهمترین محیطهایی که میتوان در آن افراد خلّاق را پرورش داد، محیطهای آموزشی است و در رأس هرم آموزشی، این مدیران خلّاق هستند که میتوانند با اِعمال روشهای مناسب مدیریتی، سبب بروز خلاقیت دبیران و دانش آموزان شوند(سبحانی، 1382).

 

عسگریان(1388: 201) و کوبنر ، (1979)، اظهار میدارند اگر قرار است تحوّلی در عرصه تعلیم و تربیت به وقوع بپیوندد، این تحوّل و دگرگونی باید از مدیریت آموزشوپرورش آغاز شود(به نقل از سبحانی، 1382). چنانچه مدیر مدارس، ترغیب و تشویق معلّمان را به بروز کارهای خلاّقانه در بهبود برنامهها و پیشبرد اهداف، از وظایف خویش نشمارد، مسلماً تغییر و تحول اساسی در مدیریت مدرسه بوجود نخواهد آمد(شیرازی، 1385: 66). به نظر میرسد، رابطهای دو سویه بین رضایتمندی شغلی معلّمان و رضایتمندی شغلی مدیران وجود داشته باشد، هر چند ممکن است میزان و درجه این رضایتمندی در این دو رده شغلی متفاوت باشد.

چکیده لاتین

این فایل پایان نامه لاتین مدیریت نبوده و به عنوان یک فایل آماده جهت ارایه درس سمینار مدیریت قابل ارایه می باشد.

 

همراه با فایل Word یک فایل پاورپوینت که مربوط به ارایه می باشد ضمیمه می باشد که پس از پرداخت آنلاین بلافاصله برای شما قابل دسترس خواهد بود.

لطفا متن زیرا به دقت بخوانید سپس اقدام به خرید نمایید:

  • روی دکمه افزودن به سبد خرید کلیک و چند ثانیه تحمل فرمایید تا محصول به سبد خرید شما افزوده گردد و پس از ورود به صفحه سبد خرید تعداد اضافه شده به سبد خرید را کنترل نمایید تا اشتباها دوبار فایل مورد نظر به حساب شما لحاظ نشده باشد در صورت اضافه شدن بیش از یکبار فایل لطفا با کمک فلش هایی که به سمت بالا و یا پایین است مقدار آن را اصلاح فرمایید.
  •  در صفحه سبد سفارش حتما یک ایمیل معتبر و پسورد دلخواه وارد نمایید تا گزینه پرداخت بانکی برای شما نمایان شود شایان ذکر است پس از پرداخت آنلاین فایل قابل دانلود بوده و بلافاصله به صورت اتوماتیک لینک دانلود برای ایمیل شما ارسال خواهد شد .
  • شایان ذکر است استفاده از خدمات و خرید فایل از سایت خانه مقالات ایران به منزله پذیرش قوانین و مقررات حاکم برسایت از طرف شما می باشد در صورتیکه هنوز قوانین را مطالعه نکرده اید لطفا ابتدا مطالعه نموده و سپس خرید نمایید.

free webpage hit counter