بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی وچابکی نیروی کاربا نقش تعدیل کنندگی رفتارشهروندی سازمانی

300,000 ریال

دانلود رایگان بخشی از فایل نمونه


    مشخصات کلی

  • کد 52015
  • فرمت فایل word
  • تعداد صفحات سمینار یا فصل دوم 132
  • حق ترجمه و تالیف سایت خانه مقالات ISI ایران

چکیده فارسی

با سپری شدن عصرکشاورزی و صنعت و اضافه شدن عواملی نظیر تجهیزات مدرن، فناوری های اطلاعاتی و تکنولوژی های پیشرفته تولید سبب شد بازارها شاهد خدمات و محصولات گسترده و متنوع تری باشند و رقابت فزایندهای شکل بگیرد. این محیط متلاطم و متغیر، موجب پیدایش مفاهیم نو در زمینه طراحی سازمان و مدیریت منابع انسانی و از جمله مفهوم چابکی سازمان گردید. در واقع سازمان‌های امروزی تلاش می‌کنند تا با پاسخ به موقع به تغییرات مداوم کسب و کار، ضمن آگاهی از تهدیدات بالقوه و بهره‌برداری از فرصت‌ها‌، تعادل مطلوب را بین ثبات و انعطاف‌پذیری لازم برقرار و حفظ نماید و بدین شکل، ورود به مرحله افول سازمانی را به تاخیر بیاندازند. لذا آشنایی با مفاهیم چابکی و مدیریت متناسب و موثر منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین و تعیین‌کننده‌ترین عامل سازمانی چه در نقش رهبر و مدیر و چه در نقش کاربر و نیروی خط مقدم، با عنایت به فشار فزاینده‌ای که جهت یافتن راه‌های جدید رقابت کارآمد در بازارهای پویای جهانی به‌وجود آمده بیش از هر زمان لازم و ضروری به‌نظر می‌رسد(آقایی،1391).

از سال ۱۹۹۱ اصطلاح چابكی  برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به كار گرفته شد. چابكی به معنای توانایی پاسخگویی و واكنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید كنندگان، سایر سازمان ها و موسسات ناچارند كه برای رقابت در قرن بیست و یكم به دنبال چابكی باشند چرا كه سازمان های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه های جدید رقابت كارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند(فردوس ودی مایر ،2008). چابكی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با كیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود(هرمزی ،2008). بسیاری از سازمان ها به رویكردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابكی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابكی ممكن است یكپارچه سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگی های سازمان با تكنولوژی های پیشرفته به نظر آید(آقایی،1391).

      در دهه اخیر موفقیت سازمان هابه توانایی و قابلیت آنان در شناسایی نیازهای مشتریان، و ارائه سریع و ارزان خدمات مطابق با نیاز آن هابستگی داشته است. در این میان امروزه «چابکی»  به عنوان پاردایم غالب کسب وکار در هزاره سوم و به مثابه بهترین گزینه جهت بقای سازمان هاموردتوجه عموم سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گرفته است(شهایی ورجب زاده،1385). 

امروزه، محیط سازمان ها آبستن تغییرات، فرصت ها و چالش های زیادی است که توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمان ها انتظار داشت. از یک طرف، داشتن نگاه استراتژیک به تغییرات و فرصت های حاصل از تغییرات، و از طرف دیگر، بهبود توانایی ها و زیرساخت های سازمان می تواند سازوکار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد(دادگر،1392). با این نگاه، در این تحقیق از تعریف ها، ویژگی ها و مضامین کلیدی پارادایم نوظهور چابکی وچابکی نیروی کار وارتباط ویژگی های شخصیتی با چابکی نیروی کارو نفش تعدیل کنندگی رفتارشهروندی سازمانی سخن به میان می آید تا دستمایه‌ای برای آغاز تحقیقات بنیادین و اساسی در عرصه سازمان ها (نه فقط عرصه تولید که خاستگاه تولید چابک است) باشد.

1-2-بیان مسأله

بازار‌های جهانی به سبب محیط متلاطم با شرایط عدم اطمینان فزاینده پیش رو، شاهد توجه روزافزون سازمان‌ها به مشتری‌مداری و تامین رضایت مشتری بوده‌اند، از سوی دیگر مطالعه صنایع در طول زمان حاکی از آن است که این محیط رقابتی موجب افول سازمان‌هایی گشته است که با نادیده گرفتن و یا تاخیر در همگامی با تغییرات ناچار به خروج از صحنه رقابت شدند(اسماعیلی وهمکاران،1392). آگاهی به همین امر، موجب شده تا سازمان‌های امروزی با اتکا به ابتکار، مهارت، دانش سازمانی و دسترسی افراد به اطلاعات، به سمت چابک‌سازی‌، خصوصی‌سازی‌، کوچک‌سازی و استفاده از سازمان‌های مجازی و برون سازمانی، ایجاد حساسیت و آگاهی نسبت به پیرامون با به‌کار‌گیری نیروهای تخصصی و صاحب دانش و نیز استفاده از تیم‌های پژوهش بازار، متمایل شوند(شهایی،1385). بيمارستان ها نيز جزء سازمان هايي هستند كه به واسطه حساسيت و اهميت در امر درمان، بايستي چابك باشند تا بتوانند در محيط پوياي امروزي به حيات خود ادامه دهند و در برابر نياز و تقاضاي بيماران پاسخگو باشند. چابكي يك بيمارستان نشان دهنده پاسخگويي بيمارستان در هنگام مواجهه با تغييرات داخلي و خارجي است و اگر بيمارستان ها به صورت چابك طراحي شوند، توانايي رقابت با ساير بيمارستان ها و ارايه خدمات مناسب به بيماران را دارند. براي اين كه بيمارستان ها بتوانند خود را با تغييراتي مانند پيشرفت تكنولوژي و تجهيزات و ايجاد روش ها و درمان هاي به روز همگام كنند، لازم است مديريت، سياست هاي مديريتي خود را در اين جهت طراحي و اجرا نمايد. همچنين بيمارستان ها براي موفقيت (نه بقا) بايد ياد گيرنده باشند تا بتوانند سريعتر، ارزان تر و اثربخش تر به تقاضاهاي ارايه شده به بيمارستان پاسخ دهند(یارمحمدیان وهمکاران،1390).

هوانگ (1999) چابکي را شامل شيوه جديد انجام کارها دانسته و آن را روند جديدي براي ساخت، خريد و فروش، ارتباطات متنوع و متعدد، و معيارهاي جديد ارزشيابي عملکرد افراد و شرکت ها قلمداد مي¬کند(هوانگ،1999؛ به نقل ازآقایی،1391). براي يک شرکت، چابک بودن، توانايي عمل سودده در يک محيط رقابتي با فرصت¬هاي غير قابل پيش بيني و در حال تغيير مستمر در رابطه با مشتري است. براي يک فرد، چابک بودن به معناي توانايي توزيع در صفوف پاييني شرکتي است که مستمر در حال سازماندهي مجدد منابع انساني و فني خود در پاسخگويي به فرصت¬هاي غيرقابل پيش بيني و در حال تغيير مشتري است (داو و همکاران ،1996). چابکي نيروي کار  اشاره به وجه انساني چابکي کل در سازمان دارد (ناگل ونیل ،2012)، بطوري که بعد نيروي انساني در تحقيقات چابکي (ورنادات ، 1999؛ گوناسکاران،1999؛ شريفي و ژانگ ، 2001) به عنوان نيروي محرکه و شرط لازم براي دستيابي به توليد چابک و چابکي سازماني ذکر گرديده است. ليکن لازم به ذکر است که ادبيات چابکي نيروي کار نسبتاً محدود است (شريهاي و همکاران ، 2011). اکثر اين تحقيقات اندک نيز بر تبيين مشخصات رفتاري نيروي کار تمرکز داشته است و کمتر به تبيين علل زيربناي اين رفتارها پرداخته¬اند. از سويي در همين معدود تحقيقات موجود در زمينه بررسي علل موثر بر چابکي نيروي کار ( سوموکاداس و ساوني ،2011). به مقوله چابک سازي از بيرون به درون نگريسته شده و تنها اقدامات مديريتي لازم براي چابک ساختن کارکنان پيشنهاد گرديده است، در حالي که بررسی چابکی نیروی کار از دیدگاه نگرشی که حاکي از تمايل خود فرد به نمايش چابکي است، مورد مداقه قرار داده نشده است. بر این مبنا، رفتار چابک  به عنوان يک عمل منطقي  مبتني بر تمايل فرد تلقي گرديده است که کنترل¬هاي درک شده توسط فرد، نيز بر آن تأثيرگذار است(شريهاي و همکاران، 2011).

در محيط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آن ها شکل مي¬گيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند که تحصيل آن ها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طُرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني است که با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است. باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی  استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است(هادسن ،2012).

رفتار انسان دارای جنبه های گوناگونی است که موجب شده همواره به عنوان يک موجود پيچيده شناخته شود و پيش بيني حرکاتش را مشکل يا غيرممکن سازد. اين ناتوانی، بيشتر ناشی از عدم شناخت کافی در مورد طبيعت شخصيت افرادآن هاست؛ شخصيتی که در کودکی شکل گرفته و رفتار انسان را در قالب خود قرار مي دهد. پيچيدگی های اين قالب به حدی است که باعث ايجاد رفتارهای متنوعی مي شود و چالش های جديدی را پيش روی مديران قرار می دهد، چرا که آگاهی از تفاوت های فردی وشخصيتی افراد يک سازمان، مي تواند مديران ادارات و سازمان ها را در حل بسياری از مسايل ياری دهد. هنگامي كه مديران بپذيرند انسان ها از نظر توانايی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، از همه کارکنان، انتظاررفتار يکسانی نخواهند داشت، زيرا هر رفتار انسان علتی دارد و بدون شناخت کافی از حالت و شخصيت فرد نمي توان به اداره مؤثر آن پرداخت و انتظار رفتار يکسان از همه، رويايی بيش نيسته همين دليل در عصر کنونی، شناخت ويژگي های شخصيتی افراد در بسياری از موقعيت های زندگی ضرورت پيدا می کند(فرجی واحمدی،1390). مك كري و كوستا   با مطالعه مستمر در مركز پژوهش هاي پيري شناسي موسسه ملي تندرستي «مريلند» و تكيه بر روش تحليل عاملي به پنج عامل نيرومند درشناخت ويژگي هاي شخصيتي انسان ها دست يافتند كه هر كدام از اين 5 عامل در درون خود شش ويژگي خاص (جمعاً 30 ويژگي) را شامل مي شوند و در واقع پنج عامل معرفي شده را مي توان "سوپر صفات"   ناميد(هازينسكي  و همکاران،2000؛ به نقل ازکریمی،1388).

مدل ارائه شده از سوي رابرت مك كري و پل كوستا (1999) كه به مدل پنج عاملي شخصيت يا 5بزرگ مشهور است. شخصيت افراد را به پنج بعد بزرگ شامل روان رنجوري ،برون گرايي ، وظيفه شناسي ، تطابق پذيري  و گشودگي  نسبت به تجربيات تقسيم مي كند

الف)گشودگي به تجربه: اين بعد از شخصيت در واقع ميزان علاقه افراد به تازگي و كسب تجربه هاي جديد را نشان مي دهد. افراد با اين ويژگي داراي قدرت تخيل، علاقه به جلوه هاي هنري، كنجكاو به ايده هاي ديگران و اقدام گرا هستند (مك کری و كوستا، 1987؛ به نقل ازقلی زاده،1391). در علم مديريت پيشنهاد مي گردد افرادي كه در گشودگي نسبت به تجربه،  نمره بالايي كسب مي كنند براي مشاغلي كه در آن ها تحول و تغيير زيادي روي مي دهد يا نياز به نوآوري و ريسك قابل ملاحظه اي دارد مي تواند مفيد واقع شوند (مولينس ،  1996؛ به نقل ازکریمی،1388).

ب)وظيفه شناسي (وجدان): كوستا و مك كري (1992) معتقدند كه اين عامل با كنترل تكانه ها و خويشتنداري قدرت اراده و موفقيت ارتباط دارد. اين صفت به نشان دادن خود انطباقي،عمل به وظايف و نائل شدن به موفقيت دلالت مي كند.  غلبه نقشه بر رفتار خودبخودي و بي نظمي از ويژگي هاي اين صفت محسوب مي شود. با اين صفت مي توانيم راهي براي كنترل،  هدايت و تنظيم تكانه هاي خودمان پيدا كنيم. عمده ترين مساله مورد شمول صفت وظيفه شناسي عبارت است از «نياز به موفقيت» (مك كری و جان،1992؛ به نقل ازقلی زاده،1391).

پ)روان رنجوري: افراد روان رنجور تجربه زيادي در هيجانهايي مثل اضطراب‌،  خشم يا افسردگي دارند. اما ظاهراً ورزيدگي متعددي دراين هيجانات كسب نموده اند.  اين صفت در واقع به توانايي فرد در تحمل استرس مربوط مي شود. روان رنجورها داراي ثبات عاطفي پايين،  نگران،  عصبي،  مايوس،  نااميد،  داراي استرس، خجالتي، آسيب پذير و شتابزده هستند. آنها عموماً نگرش منفي به كار و محيط زندگي خود دارند. البته ممكن است در كارها و تصميم گيري هاي گروهي تاثير و نفوذ هشدار دهنده داشته باشند كه آنهم ناشي از بيان جنبه هاي منفي تصميم هاست و افراد روان رنجور در ديدن آن تواناتر هستند (جرج و جونز،1999؛ به نقل ازکریمی،1388).

ت)برون گرايی: برون گرايي در واقع به خوشه اي از صفات اطلاق مي گردد كه در آن شخصي،  پرانرژي، معاشرتي،  هيجان طلب و داراي اعتماد به نقس و احساسات مثبت مي باشد. اين افراد به راحتي با افراد متفاوت كنار مي آيند و نسبت به شغل خود احساس رضايت بيشتر و عموما به سازمان و محيط پيراموني خود احساس بهتري دارند (کریمی،1388).

ت)تطابق پذيري: تطابق پذيري در واقع به تفاوت بين انسان ها در همكاري هاي بين فردي و هارموني اجتماعي دلالت مي كند. انسان هاي تطباق پذير در بين ديگران «اعتبار»-  به دست مي آورند.  بنابراين آنها محتاط،  دوستانه،  بخشنده،  كمك كننده و خواهان مصالحه بر سر مصالح با ديگران هستند. اين انسانها يك نگرش خوش بينانهبه طبيعت انسان ها داشته و معتقدند انسان ها اساساً درستكار، نجيب و قابل اعتماد هستند (کوستاومک کری،1992).

کارآيی افراد در شغل و موقعيت آنان در کارها و به طور کلی سازگاری انسان در تمامی موقعيت های زندگی با خصايص شخصيتی و رابطه دارد و شناخت تفاوت نگرش ها، ادراکات، توانايی های ذهنی و فيزيکی و خصايص شخصيتی با يکديگر، جهت فهم و درک سطوح مختلف عملکردکارکنان کمک شايانی خواهد كرد؛ چرا که غفلت از واقعيت های مربوط به بحث شخصيت افراد باعث مي شود مديران در هماهنگ ساختن فعاليت های افراد تحت نظارت خود با مشکل مواجه شوند و هرگز نيز متوجه نشوند که اشکال کار آنان در کجا بوده است(فرجی واحمدی،1390).  

1-4-اهمیت موضوع

در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف¬ پذیری بوسیله فناوری¬ های بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می¬ آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می¬ دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،1392).

 گرایش سازمان¬های امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی¬ تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی ،2012).

نظریه¬ پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه¬ های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسان¬ها، سازمان¬ها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسان¬ها در سیستم ¬های تولیدی را نشان داد(شهائی،1385).

در محیط¬ های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می ¬رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار می¬رود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی¬ ای (همچون تیم¬ های چند وظیفه¬ ای، سازمان¬ های مرتبط، یا سازمان¬ها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد ،2013).

براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا   در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده¬ ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده¬ های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیت¬های جدید(پلونکا،1997).

گوناسکاران  در سال ۱۹۹۹ ویژگی¬ های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژی¬های تولیدی پیشرفته و تکنولوژی¬ها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه¬ ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیم¬های خودکار(گوناسکاران،1999).

از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است.  دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند.  باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،1391). 

1-6-چهارچوب نظري تحقيق

 

پژوهش حاضر به دنبال بررسي رابطه بین ویژگی های شخصیتی وچابکی نیروی کاربا نقش تعدیل کنندگی رفتارشهروندی سازمانی دربیمارستان کوثرشیراز می باشد. بنابراين متغير وابسته در اين تحقيق چابکی نیروی کاراست. ومتغیرمستقل ویژگی های شخصیتی که براساس مدل مک کری وکوستا(1990) دارای 5 بعد برونگرایی، تطابق پذیری، وجدان، روان رنجوری وتجربه پذیری می باشد. ومتغیررفتارشهروندی هم که درنقش تعدیل کننده وارد این رابطه می شود.

 

چکیده لاتین

این فایل پایان نامه لاتین مدیریت نبوده و به عنوان یک فایل آماده ادبیات تحقیق و مناسب فصل دوم پایان نامه های مدیریت می باشد .

 

فایل به گونه ای طراحی شده است که اگر موضوع تحقیق و پژوهش شما در رابطه با موضوع فایل می باشد می توانید از فایل مذکور به راحتی در ادبیات تحقیق مقالات و یا پایان نامه های خود استفاده کنید  در فایل فهرست نویسی و منابع به صورت کامل ارایه شده است .شایان ذکر است این فایل پایان نامه نبوده و فقط ادبیات تحقیق موضوع پژوهش را پوشش خواهد داد .


توصیه می شود حتما قبل از خریداری فایل بخش رایگان را دانلود و فهرست موضوعی و منابع را مشاهده فرمایید .

لطفا متن زیرا به دقت بخوانید سپس اقدام به خرید نمایید:

  • روی دکمه افزودن به سبد خرید کلیک و چند ثانیه تحمل فرمایید تا محصول به سبد خرید شما افزوده گردد و پس از ورود به صفحه سبد خرید تعداد اضافه شده به سبد خرید را کنترل نمایید تا اشتباها دوبار فایل مورد نظر به حساب شما لحاظ نشده باشد در صورت اضافه شدن بیش از یکبار فایل لطفا با کمک فلش هایی که به سمت بالا و یا پایین است مقدار آن را اصلاح فرمایید.
  •  در صفحه سبد سفارش حتما یک ایمیل معتبر و پسورد دلخواه وارد نمایید تا گزینه پرداخت بانکی برای شما نمایان شود شایان ذکر است پس از پرداخت آنلاین فایل قابل دانلود بوده و بلافاصله به صورت اتوماتیک لینک دانلود برای ایمیل شما ارسال خواهد شد .
  • شایان ذکر است استفاده از خدمات و خرید فایل از سایت خانه مقالات ایران به منزله پذیرش قوانین و مقررات حاکم برسایت از طرف شما می باشد در صورتیکه هنوز قوانین را مطالعه نکرده اید لطفا ابتدا مطالعه نموده و سپس خرید نمایید.

free webpage hit counter