الویت بندی عوامل تاثیر گذار بر صلاحیت های حرفه ای

400,000 ریال

دانلود رایگان بخشی از فایل نمونه


    مشخصات کلی

  • کد 52017
  • فرمت فایل word
  • تعداد صفحات پایان نامه 86
  • نوع دانشگاه دانشگاه سراسری

چکیده فارسی

بر اساس مفهوم شایستگی، برخی از شایستگی‌ها به صورت مادرزادی و بالفعل در وجود انسان به طور ذاتی مستتر می‌باشد اما برخی از شایستگی‌ها اکتسابی بوده و افراد در طول زمان به صورت کلی از طریق یادگیری آن را کسب می‌نمایند (دیست، 2015). شایستگی‌ها خصایص قابل مشاهده‌ای در شکل کاربردی یا رفتارهای بالفعل می‌باشند که از یک یا چند طریق، به عملکرد موفق در یک شغل یا وظیفه کمک می‌کنند (ون بیرند،2009). شایستگی به طور کلی به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارت‌ها و انگیزه‌ها است که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی لازم را برای داشتن عملکرد موفقیت آمیز در یک نقش یا شغل را فراهم می‌آورد هانستین (2010). برای شناسایی شایستگی‌های حرفه‌ای سه رویکرد وجود دارد که شامل رویکرد اقتباسی (نظیر بهینه کاوی)، رویکرد بومی (نظیر تجزیه و تحلیل شغل) و رویکرد ترکیبی (نظیر پرسشنامه، فهرست انتخابی و گروه خبرگان) می‌باشد، انتخاب روش مناسب تا حد زیادی به عوامل موقعیتی بستگی دارد (روثول، 1999). در کل برخی از روش‌های رایج و متداول شناسایی شایستگی‌ها عبارتند از: تجزیه و تحلیل و کاربینی شغل، گروه متخصصین و خبرگان، الگو برداری و بهینه کاوی، روش پیمایشی و ... می باشد. در برخی از روش‌ها لازم است بانکی از قابلیت‌ها و شایستگی‌ها اولیه طراحی شود. از جمله این روش‌ها می توان به روش خبرگان و متخصصین اشاره کرد که در این روش نیازمند طراحی بانک و استخری از شایستگی‌ها هستیم؛ بنابراین، در تدوین شایستگی‌های حرفه ای اغلب نیازمند تهیه بانک قابلیت‌ها و شایستگی‌ها هستیم (یانگ،2008). متولیان تدوین شایستگی غالباً نهادها و انجمن‌های حرفه‌ای هستند که در حوزه‌های مشخصی کار می‌کنند و سعی می نمایند مدل شایستگی هر شغل و حرفه‌ای که در ان مشغول هستند را، تدوین کنند. به عنوان نمونه هیئت بین المللی آموزش حرفه ای، عملکرد و آموزش استانداردهایی را برای متخصصان در حوزه آموزش و عملکرد تدوین کرده است (کازالکا،2013) یا انجمن بین الملی تکنولوژی در آموزش (استانداردهای تکنولوژی آموزش ملی) را برای مدیران، مدرسان و فراگیران تدوین کرده است. 

1-2- بیان مسأله:

در عصر حاضر، موفقیت سازمان‌ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت و رهبری آنان بستگی دارد. به گونه‌ای که مدیر و رهبر به منزله قلب و روح یک سازمان است و بدون این مهم ادامه حیات سازمان‌ها ناممکن خواهد بود. به طور کلی، اجزا مختلفی یک نظام را به وجود می‌آورند. حال این سوال مطرح می‌شود که آیا نظام اجتماعی می‌تواند خودبخود و به طور تصادفی بین اجزاء خود هماهنگی به وجود آورد. مسلما جواب منفی است و باید نیرویی به عنوان هادی، عامل باشعور، آگاه، مصمم و مشرف بر هدف وجود داشته باشد که بتواند بین اجزاء متفاوت و بعضی غیر هم سنخ هماهنگی و همسویی به وجود آورد. در عنوان کلی، عامل با شعوری که این اجزا را دور هم جمع می‌کند و هماهنگ می‌سازد، رهبری و مدیریت نامیده می‌شود. مدیریت فرایندی است اجتماعی که با به کارگیری مهارت‌های انسانی، مفهومی، تخصصی، علمی، هنری و تجربه‌ای، کلیه منابع انسانی، ارزشی، مالی و فناوری را سازماندهی و از طریق تامین نیازهای مادی، روحی، عاطفی، معنوی، منابع انسانی و هدف‌های سازمان را محقق می‌سازد (خورشیدی و عامری، 1395).

در اکثر کشورهای جهان، سرمایه گذاری برای تربیت نیروی انسانی از جمله مسائل مهمی است که همواره ذهن مسئولان و مدیران جوامع را به خود مشغول می‌کند. نقش نیروی انسانی در توسعه جامعه به قدری حائز اهمیت و ارزشمند است که به عقیده برخی از اقتصاد دانان، منابع انسانی متخصص و ماهر، بزرگترین دارایی و سرمایه اصلی یک جامعه محسوب می‌شود (نجفی، قهرمانی، عارفی و ابوالقاسمی، 1397).

شایستگی و صلاحیت به مجموعه‌ای از دانش، نگرش، مهارت و سایر خصوصیات شخصی وابسته که در یک بخش اصلی شغل تاثیر می‌گذارد، با عملکرد آن شغل همبستگی دارد، اطلاق می‌گردد و می‌تواند در مقایسه با استانداردهای کاملاً پذیرفته شده اندازه گیری شود و از طریق بازآموزی و تجربه توسعه و بهبود می‌یابد (انیستیتو مدیریت پروژه، 2004).

 این موسسه ابعاد صلاحیت را به شرح زیر بیان کرده است: توانایی‌ها (استعداد)، نگرش‌ها، رفتار، دانش، شخصیت، مهارت‌ها (پی ام بوک، 2004).

صلاحیت حرفه ای: مجموعه‌ای از شایستگی‌ها شامل دانش، مهارت و نگرش که به تناسب شغل یا حرفه تعیین و توسط فرد در فرآیند آموزش و تجربه در محیط‌های آموزش، کار و جامعه کسب شده و تبدیل به رفتار حرفه‌ای می‌شود (آیین نامه صلاحیت حرفه‌ای، 1396).

سازمان ملل متحد در تشریح صلاحیت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی، قابلیت و شایستگی را ترکیبی از ویژگی‌های شخصی و شخصیتی، مهارت‌ها، خصوصیات و رفتارهایی می‌داند که به طور مستقیم در عملکرد فرد، تاثیر دارد. سازمان ملل دو دسته شایستگی ارائه نموده است. 

الف) قابلیت‌های محوری شامل: توانایی و مهارت‌های ارتباطی، پاسخگویی و مسئولیت پذیری، کار‌تیمی، مشتری مداری، تعهد برای یادگیری مستمر، برنامه ریزی و سازمان دهی، خلاقیت، آگاهی‌های تکنولوژیکی.

ب) قابلیت‌های تکمیلی شامل: رهبری، داشتن چشم انداز، توان مندسازی دیگران، مدیریت بر عملکرد، اعتماد آفرینی قضاوت و تصمیم گیری می باشد (جهانیان، 1389).

اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازارهای کنونی که با تحولات و تغییرات سریع و شتابان که محیط بین المللی و گذر از جامعه‌ی صنعتی به جامعه‌ی اطلاعاتی و هم چنین گذر از اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی همراه می‌باشد، ماموریت دانشگاه‌ها را تحت تاثیر قرار داده است (گیب، 2005).

یافته‌های اریک (2013) بیانگر این مطلب است که مسئله مهم در رهبری و مدیریت، صلاحیت‌ها و شایستگی‌های حرفه‌ای است؛ زیرا هر قدر مدیران از صلاحیت‌های حرفه‌ای بیشتری برخوردار باشند، به همان میزان می‌توانند منجر به بهره‌وری سازمان خود شوند (خورشیدی و عامری، 1395).

امروزه مدیرانی موفق خواهند بود که در محیط‌های سازمانی خود به تناسب شرایط مدیریت کنند و از مسایل مدیریت و شیوه‌های نوین آن آگاهی داشته باشند (خواجه ای سعید، 1381).

دانشگاه‌ها در گذشته به عنوان محیطی آموزشی شناخته می‌شدند، اما با توجه به تحولات نظام کلان، یک رویکرد پژوهشی پیدا کردند و در واقع یک وظیفه به وظایف دانشگاه اضافه شد که تحصیلات تکمیلی محصول این تحولات بود (سوبوتزکی، 2000). در واقع کارآفرین شدن دانشگاه‌ها دومین انقلاب در ماموریت دانشگاه‌ها به شمار می‌رود (یداللهی فارسی، 2012). با روند تغییرات بین الملل و گذر از جامعه صنعتی به سمت جامعه اطلاعاتی، اتخاذ استراتژی جدید در راستای استفاده از ارزش‌ها و فرصت‌های جدید در دانشگاه¬ها ضروری می‌نماید (احمدپورداریانی،1382).

ماموریت یا رسالت دانشگاه در گذشته شامل (آموزش و پژوهش) بود که امروزه با توجه به تحولات روی داده در محیط بیرونی و تغییر در روابط بین سه عملگر اصلی در سیستم های نوآوری (صنعت، دولت، دانشگاه) رسالت سومی نیز برعهده دانشگاه‌ها نهاده است و آن همان کارآفرینی دانشگاهی و مشارکت در توسعه اقتصادی و اجتماعی جوامع و مناطق است (صفرزاده، احمدی شریف و کارگریان، 1388). 

نقش اساسی دانشگاه‌ها در تربیت نیروی کار متخصص موجب شده است در کشورهای مختلف به ویژه کشورهای توسعه یافته، به تغییر و تحولات اساسی در دانشگاه¬ها بپردازند (کوهستانی قرائی، محمدنادر، 1398).

دانشگاه کارآفرین در معنای محدود خود، مستلزم ایجاد کسب‌و‌کار جدید توسط مدیران، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی است. در معنای گسترده‌تر، دانشگاه کارآفرین در جستجوی برقراری روابط در حوزه‌ی نظام‌ها، بین دانشجو و امور دانشگاهی و بین فضای دانشگاه و جامعه است. دانشگاه کارآفرین، توانایی ابداع، خلاقیت، نوآوری و فرصت را فراهم نموده و فعالیت‌های کارآفرینانه را در دنیای کسب‌و‌کار تحریک می‌کند (بارداگلیو، 2005).

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقيق :         

چنانچه نظام آموزش عالی از توانایی پاسخگویی به نیازهای جامعه و دانشجو در زمینه آموزش و تربیت نیروی انسانی، پژوهش و انجام خدمات مشاوره‌ای، امکان رشد و تعالی و انطباق با تحولات شگرف علمی تکنولوژیکی و محیطی برخوردار باشند، در آن صورت به عنوان یک نظام پویا و کارآمد و اثر بخش قادر به رقابت در عرصه پرتحول خواهد بود. همچنین ضمن حل مشکلات و مسائل گذشته¬ی خود توانایی برخورد با مسائل جدید را داشته و با اعمال سیاست‌ها و راهکارهای نو همچنان کارآمد و به روز خواهند ماند. موفقیت آینده دانشگاه¬ها وابسته به توان پاسخگویی آنها در مقابل تغییر و تحولات است. لذا به منظور شناخت و تأمین نیازهای آینده لازم است تا رهبران و سیاستگذاران دانشگاه‌ها تغییرات عمیق و وسیعی در رسالت¬ها و اهداف خود ایجاد نمایند و دانشگاه را با شیوه‌های کاملاً نو و متفاوت از گذشته اداره کنند تا امکان بقاء و رشد دانشگاه¬ها مقدور گردد. لذا ایجاد تغییر و تحول اساسی و زیر بنایی در کلیه ابعاد و ارکان بزرگترین سیستم¬های آموزشی دانشگاه امری حیاتی و از مباحث حاد دنیای امروز است. ایجاد تحول و دگرگونی در نظام‌های آموزش عالی و دانشگاه‌ها به عنوان یک ضرورت حیاتی در مسیر توسعه از یک سو نیازمند مطالعه جامع مبانی نظری و از سوی دیگر مستلزم شناسایی دقیق تنگناها، محدودیت‌ها، نقاط قوت و ضعف و تهدیدها و فرصت¬های موجود است (شفیعی، 1382).

از جمله مهم‌ترین اصول مدیریت در سازمان‌ها اصول چهارگانه مدیریت امور نیروی انسانی است. به کار گماری و ارزش‌یابی شایستگی‌های کارکنان از جمله این اصول‌اند. بررسی دقیق و طراحی شیوه‌های مناسب ارزش یابی عملکرد در بین کارکنان آموزشی و از همه مهم‌تر مدیران آنها راهی در جهت ارتقا بخشی به کیفیت محیط‌های آموزشی است (خواجه‌ای سعید، 1381).

اگر مدیران از تخصص و صلاحیت‌های حرفه‌ای لازم برخوردار نباشد و متناسب با زوایای فنی و تخصصی موضوع و دستگاه مشمول، خود را مسلح به ابزارهای نظارتی-که بخشی از آن از طریق تحصیل و ارتقاء علمی و بخشی دیگر از راه کسب تجربه بدست می آید-نکند، چنین فردی نه تنها نوشداروی نظام مدیریتی و اداری و مالی کشور و دستگاه‌ها نخواهد بود بلکه زمینه گژروی‌ها و فساد سیستمی را فراهم خواهد ساخت. مداومت و مراقبت مسئولین دستگاه‌های نظارتی برای احراز صلاحیت حرفه‌ای و تخصص امری است حیاتی و یا حیاتی‌ترین امر است چه در مرحله جذب و گزینش و چه در مرحله تمرین و تجربه نظارت، اگر دستگاه نظارتی از این امر خطیر غفلت کند و به موازات پیچیدگی و تخصصی شدن موضوعات و محورهای موضوعه عوامل خود را به یافته‌های جدید علمی و فنی مجهز و به روز نکند از نیل به اهداف و اغراض خود و حاکمیت عاجز و ناتوان خواهد ماند (قسیم عثمانی، 1386).

با تأکید بر نقش راهبردی مدیران دانشگاه‌ها در آموزش و تربیت نیروی انسانی یک جامعه و نقش اساسی آن در فرآیند توسعه ی ملی، مردم یک جامعه از نظام‌های آموزشی به طور عام و نظام آموزش عالی به طور خاص انتظار دارند تا در ساختار توسعۀ همه جانبه یک کشور سهیم باشند (اکبری،1385).

موسسات آموزشی در شمار محیط‌هایی هستند که در دنیا بیش تر مورد توجه مردم قرار می‌گیرند. این سازمان‌ها که در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سهم قابل ملاحظه‌ای دارند، دارای ویژگی‌هایی هستند که سبک مدیریت آن‌ها را با دیگر موسسات متفاوت می‌سازد. در این راستا، مدیریت در نظام آموزشی از اهمیت بالایی برخوردار است. بطوری که اگر قرار باشد در نظام آموزشی تحولی صورت گیرد، این تحول باید از مدیریت نظام آغاز شود. نقش مدیر به عنوان رهبر آموزشی باید به گونه‌ای باشد که او بتواند موسسات آموزشی را حداقل یک گام در پیشبرد اهدافش یاری کند. بر همین اساس، وظایف و عملکرد مدیران آموزشی در قالب مهارت‌ها و صلاحیت‌های آنان یکی از اصلی ترین مواردی است که از مدت‌ها پیش مورد توجه مدیران و متخصصان علوم مدیریت قرار گرفته است (خواجه‌ای سعید، 1381). 

1-6- تعاریف عملیاتی:

شایستگی: طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین الملی عملکرد؛ مجموعه دانش، مهارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثر بخش فعالیت‌های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود. طبق نظر اسپنسر و اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیر بنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثر بخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. از نظر بویاتزیس (1995) شایستگی به طور کلی بر روی ویژگی‌های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه‌ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آنها استفاده می‌کند.

صلاحیت: صلاحیت یک سازه ذهني است كه كیفیت شایسته بودن را توصیف مي‌كند. آن استفاده مداوم و آگاهانه ارتباطات، دانش، مهارت‌های فني، احساسات، ارزش‌ها، و بازخورد در فعالیت‌های روزمره به نفع خود و جامعه است (اپستین و هاندرت، 2002: 206).

دانشگاه کارآفرین: دانشگاه کارآفرین مرکز رشد طبیعی است که در آن ساختارهای حمایتی لازم برای اعضای هیات علمی و دانشجویان فراهم می‌شود تا شرکت‌های هوشمندانه تجاری و مشترک جدیدی راه اندازی کنند(اتزکیو،2000). یک دانشگاه کارآفرین بر اساس تجاری سازی) دوره‌های آموزشی سفارشی، خدمات مشاوره‌ای و فعالیت‌های توسعه‌ای( و کالایی کردن )ثبت اختراع، مجوز یا کسب‌و‌کارهای راه اندازی شده دانشجویان) نهاده شده است (جاکوب و همکاران،2000).

کلارک معتقد است که دانشگاه‌های پویا در قرن 21 دانشگاه‌هایی هستند که کارآفرین بوده و بتوانند ارزش¬های تخصصی و مدیریتی را تلفیق نمایند. او همچنین اظهار می‌دارد که هدفمند کردن فعالیت‌ها، ایجاد توازن میان پژوهش‌ها، آموزشی و خدمات اجتماعی و تنوع در تامین بودجه ویژگی‌های بارز دانشگاه‌های پویا در قرن جدید است (کلارک،2000).

 

 

1-1-تاریخچه شایستگی ها

کرستید (1998) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از ان استفاده می کردند. 

در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی‌مکبر که موسس آن دیویدمک کللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مک‌کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تاثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد (مرکز آموزش ایران خودرو، 1385).

 

 

چکیده لاتین

این فایل پایان نامه لاتین مدیریت نبوده و به عنوان یک فایل آماده ادبیات تحقیق و مناسب فصل دوم پایان نامه های مدیریت می باشد .

 

فایل به گونه ای طراحی شده است که اگر موضوع تحقیق و پژوهش شما در رابطه با موضوع فایل می باشد می توانید از فایل مذکور به راحتی در ادبیات تحقیق مقالات و یا پایان نامه های خود استفاده کنید  در فایل فهرست نویسی و منابع به صورت کامل ارایه شده است .شایان ذکر است این فایل پایان نامه نبوده و فقط ادبیات تحقیق موضوع پژوهش را پوشش خواهد داد.


توصیه می شود حتما قبل از خریداری فایل بخش رایگان را دانلود و فهرست موضوعی و منابع را مشاهده فرمایید .

لطفا متن زیرا به دقت بخوانید سپس اقدام به خرید نمایید:

  • روی دکمه افزودن به سبد خرید کلیک و چند ثانیه تحمل فرمایید تا محصول به سبد خرید شما افزوده گردد و پس از ورود به صفحه سبد خرید تعداد اضافه شده به سبد خرید را کنترل نمایید تا اشتباها دوبار فایل مورد نظر به حساب شما لحاظ نشده باشد در صورت اضافه شدن بیش از یکبار فایل لطفا با کمک فلش هایی که به سمت بالا و یا پایین است مقدار آن را اصلاح فرمایید.
  •  در صفحه سبد سفارش حتما یک ایمیل معتبر و پسورد دلخواه وارد نمایید تا گزینه پرداخت بانکی برای شما نمایان شود شایان ذکر است پس از پرداخت آنلاین فایل قابل دانلود بوده و بلافاصله به صورت اتوماتیک لینک دانلود برای ایمیل شما ارسال خواهد شد .
  • شایان ذکر است استفاده از خدمات و خرید فایل از سایت خانه مقالات ایران به منزله پذیرش قوانین و مقررات حاکم برسایت از طرف شما می باشد در صورتیکه هنوز قوانین را مطالعه نکرده اید لطفا ابتدا مطالعه نموده و سپس خرید نمایید.

free webpage hit counter