آشنایی با موضوع 

 

قرارداد روان شناختی یکی از موضوعاتی است که طرفداران زیادی برای تحقیق در حوزه مدیریت دارد زیرا مباحثی را بین کارفرما و کارمند مطرح می کند. در ادامه جهت شناخت کلی از این مبحث و بحث تعهد عاطفی مطالبی ارایه شده است که می تواند مفید باشد.

امروزه قرارداد روان شناختی یک مفهوم شناخته شده در ادبیات مدیریت و سازمان است. مفهوم قرارداد روان‌شناختی اولین بار در دهه 1960 توسط آرجریس مورد استفاده قرار گرفت (اندرسون و شالک ، 1998؛ گست ، 2004). لوینسون  و همکاران (1962) تعریفی ابتدایی از قرارداد روان‌شناختی ارائه دادند و قرارداد روان‌شناختی را محصول انتظارات متقابل تعریف کرده اند. طبق تعریف لوینسون و همکاران دو مشخصه اساسی قرارداد روان‌شناختی ضمنی و تلویحی بودن آن می باشند و اغلب منعکس کننده نوع رابطه ایست که بین کارکنان و سازمان برقرار است. تعاریف زیادی از قرارداد روان‌شناختی وجود دارد ولی در بین این تعاریف، تعریفی که توسط روسو (1989) ارائه شده، کاملتر است و در اکثر پژوهش ها در زمینه قرارداد روان‌شناختی به این تعریف اشاره می شود. روسو (1989) قرار داد روان-شناختی را به این صورت تعریف کرده است: "باورهای فردی در مورد ضوابط و شرایط یک مبادله (بده بستان) بین یک شخص و طرف دیگر. موضوع کلیدی در اینجا باور ناشی از قول و قرارهایی است که گذاشته شده اند و پاداش هایست که برای این تبادل (بده بستان) در نظر گرفته شده و این باور طرفین را ملزم به رعایت وظایف متقابلی می کند" (ص 123). بنابراین  قرارداد روان شناختیِ کارکنان عبارت است از باور یک فرد در مورد وظایفی که فرد باید در قبال سازمان انجام دهد و وظایفی که سازمان در قبال فرد دارد (روسو، 1990). تمرکز اکثر تحقیقاتی که راجع به قرارداد روان‌شناختی انجام شده اند بر وظایف متقابل بین کارکنان و کارفرما می باشد (روسو، 2000). این وظایف در نتیجه وعده-هایی بوجود می آیند که بین کارکنان و کارفرما در طول رابطه کاریشان رد و بدل شده و یا حداقل برداشت کارکنان اینگونه است که وعده ای وجود داشته است (روسو، 1989). ممکن است کارفرما بطور صریح وعده ای نداده باشد، ولی کارکنان در نتیجه بحث های شفاهی، عملکرد یا سیاست های سازمان و ارتباطات غیر کلامی و ... احساس کنند که چنین وعده ای داده شده است(موریسون و رابینسون، 1997). کارکنان باور دارند که نسبت به سازمان وظایفی دارند، مانند سخت کوشی و وفاداری و در مقابل باور دارند که سازمان وظایفی در قبال کارکنان دارد مانند ایجاد امنیت شغلی و پرداخت مناسب (روسو، 1990). قرارداد روانشناختی شاملِ وظایفِ ادراک شده از سوی کارمند، وظایفِ ادراک شده از سوی کارفرما، و تحقق یا تقض یا تخطی ادراک شده ی این وظایف می باشد (فریز  و همکاران، 2005). هر چند، قرارداد روان شناختی شامل وظایف متقابل کارکنان و سازمان است، تحققِ وظایفِ سازمان (کارفرما) در قبال کارکنان از نگاه کارکنان، موضوع مورد بحث این پژوهش است. بنابراین تحقق قرارداد روان شناختی در این پژوهش به معنای سطحی است که کارکنان احساس و ادراک می-کنند که سازمان وظایف خود را در قبال آنها انجام داده است. میزان تحقق، تغییر، تخطی  یا نقض  قرارداد روان‌شناختی به این موضوع بر می گردد که سازمان به برخی از جنبه های وظایفش عمل نکند و در مقابل کارکنان احساس کنند که کمتر به سازمان بدهکارند (رابینسون و موریسون، 1995؛ رابینسون و روسو، 1994؛ روسو و تیجوریوالا ، 1998). اغلب پژوهش ها در مورد قرارداد روان شناختی بر نتایج حاصل از نقض یا تخطی از قرارداد تمرکز داشته اند و تعداد کمی از تحقیقات بر تحقق قرارداد روان-شناختی تاکید کرده اند. به همین دلیل، این پژوهش در نوع خود جدید است و بینش نوینی نسبت به قرارداد روان شناختی ارائه می دهد.

 اکثر پژوهش های انجام شده، قرارداد روان‌شناختی یا تحقق قرارداد روان‌شناختی را بوسیله سنجه یا دیدگاهی مورد ارزیابی قرار داده اند که جنبه های خاص یا موارد ملموس ارتباط کارکنان و سازمان را ارزیابی می کند، مانند وظایف سازمان برای پرداخت مناسب به کارکنان و توسعه شغلی برای کارکنان (رابینسون، 1996؛ روسو، 1990؛ ون دین و انگ ، 1998). در این پژوهش از دیدگاهی چند بعدی برای مشخص کردن خصیصه های متمایزِ قرارداد روان‌شناختی استفاده می شود که برگرفته از پژوهش سلز و همکاران  (2004) و نیوتن  و همکاران (2008) می باشد. ابعادی که برای سنجش قرارداد روان‌شناختی در این پژوهش استفاده می شود شامل ثبات ، قلمرو ، ملموس بودن ، مدت زمان ، تمرکز  می باشند. 

بُعد "ثبات" به حدی که قرارداد روان‌شناختی از ثبات یا پویایی برخوردار است و قابلیت تغییر متناسب با نیازهای جدید را دارد، اشاره می کند (مکلین پارکز  و همکاران، 1998). مطالعات نشان داده است که شاخص های ثبات عبارتند از قوانین دقیق، رفتارها و اقدامات غیر منعطف و عدم اطمینان بسیار کم (استرالیا: کابانوف  و همکاران، 2000؛ فرانسه: کادین ، 2000).

بُعد "قلمرو" اشاره به گستره ی مرزی دارد که بین رابطه کاری کارکنان و دیگر جنبه های زندگی فردی قرار می گیرد، مانند میزانی که مسئولیت های کاری فرد به حیطه ی زندگی شخصی او وارد می شود (مکلین پارکز و همکاران، 1998). قلمرو قرارداد روان‌شناختی می تواند از مقدار خیلی کم تا خیلی زیاد تغییر کند. مطالعات مختلف نشان دادند که یک قلمرو نسبتا باریک، به این معناست که :تقسیم بندی صریح و دقیقی بین زندگی کاری و زندگی شخصی فرد وجود دارد (بلژیک: سلز و همکاران، 2000؛ هلند: فریز و شالک ، 2000)، یک ارتباط اقتصادی وجود دارد (آمریکا: روسو، 2000)، رویکرد به شغل به مثابه ابزاری برای کسب موفقیت می باشد (انگلستان: میلوارد و هریوت ، 2000)، رفتارهای فرانقشی کمتری وجود دارد (استرالیا: کابانوف و همکاران، 2000) و دلبستگی شغلی اندک می باشد (نیوزلند: پیل و اینکسن ، 2000). قلمرو وسیع تر به این معناست که کارفرما یا سازمان توجه بیشتری به وضعیت زندگی و خانوادگی کارمند خود دارد (مکزیک: دیاز و ویترسپون ، 2000)، رفتارهای فرانقشی بیشتر (ژاپن: موریشیما ، 2000؛ سنگاپور: آنگ  و همکاران، 2000)، فداکاری و ایثار برای کارفرما یا سازمان و استخدام از درون اقوام و دوستان بیشتر می باشد (هند: شاه ، 2000).

بُعد "ملموس بودن" به وضوح و شفافیت قرارداد روان‌شناختی با توجه به میزان درک کارکنان از تعریف مرزها، قیود، انتظارات موجود در رابطه اشاره دارد و مهم تر از همه اینکه قیود قرارداد برای شخص ثالث روشن بوده و مبهم نباشد (مکلین پارکز و همکاران، 1998). بررسی مطالعه ای که در سازمان های 13 کشور انجام گرفت نشان داد که روابط استخدامی ملموس از طریق قوانین رسمی و تعداد زیادی قرارداد کاری مکتوب (هلند: فریز و شالک، 2000)، شرح شغلی دقیق، شاخص های عملکردی شفاف، و معیارهای ارزیابی صریح (آمریکا: روسو، 2000) مشخص می شود. 

بُعد "دوره زمان" طیفی است که یک سوی آن قراردادهای خاص و پایان پذیر و سوی دیگر آن قراردادهای نامحدود و بی انتها را معرفی می نماید (روسو و وید بنزونی ، 1994). مکلین پارکز و همکاران (1998) عقیده دارند که قرارداد بی انتها می تواند به عنوان رابطه کاری بلند مدت شناخته شود؛ درحالیکه قرارداد پایان پذیر می تواند مشخصه رابطه کاری کوتاه مدت باشد. مطالعات نشان داده اند که شاخص های روابط طولانی مدت دلالت بر امنیت شغلی، بازار کاری داخلی بسته، ارتقا بر مبنای ارشدیت و جابجایی خارجی اندک دارد (بلژیک:سلز و همکاران، 2000؛ فرانسه: کادین، 2000). شاخص های روابط شغلی کوتاه مدت نیز اشاره به  اشتغال بر اساس تمایل، جابجایی شغلی، و تعداد اندک قراردادهای بی پایان (آمریکا: روسو، 2000)، قابلیت اشتغال و مسیر شغلی بدون مرز (سنگاپور: آنگ و همکاران، 2000) دارد. 

در آخر، بُعد "تمرکز" به تاکید نسبی به مسائل اقتصادی در مقابل توجه به مسائل عاطفی و اجتماعی که در دو انتهای یک پیوستار قرار می گیرند اشاره دارد (نیوتن و همکاران، 2008). بنابراین، یک قرارداد روان شناختی اجتماعی- عاطفی مبتنی بر صداقت، تسهیم، احترام و فرصت های پیشرفت می باشد و در مقابل، قرارداد روان شناختی مادی– مالی مبتنی بر مسائل اقتصادی می باشد (مکلین پارکز و همکاران، 1998).

تعهد عاطفی

جهت توضیح مفهوم تعهد عاطفی، ابتدا به تشریح مفهوم تعهد سازماني می پردازیم. تعهد سازماني يك حالت روان شناختي است كه بيانگر رابطه كارمند با سازمانش می باشد (میر و آلن، 1997:154)، او را به سازمانش متعهد مي سازد و سبب ماندگاري او در سازمان میشود (میر و آلن، 1997:154). در ضمن، نوعي ثبات روا  شناختي، و حس همكاري و كمك به سازمان در كارمند ايجاد می كند و در نتيجه، كارمند را به اجراي اقداماتي ملتزم و متعهد مي كند كه به تحقق اهداف سازمان منجر می شود (بنتین  و همکاران، 2005: 469).

مفهوم تعهد سازماني در سه دوره متوالي، توسعه و تكامل يافته است. در اولين دوره، تعهد به عنوان كمربند جانبي   توصيف شده است. اصطلاح "كمربند جانبي" براي توصيف سرمايه گذارى هاى ارزشمند تجميع شده اى به كار برده شده است كه يك كارمند با ورود به سازمان و ماندگاري اش در سازمان انجام مي دهد، به گونه اي كه با ترك سازمان، همه آنها از بين خواهد رفت. بنابراين، ترس و تهديد نابودي اين سرمايه گذاری ها و نيز ادراك فقدان گزينه های جايگزین سبب مي شود كه يك كارمند به سازمانش متعهد شود (بکر ، 1960:33).

در دومين دوره، تعهد به عنوان نوعي تعلق خاطر و دلبستگي رواني توصيف مي شود. در اين دوره، پورتر و همكارانش، تعهد را قوت و قدرت نسبي احساس تعلق يك فرد به سازمان، و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند (مودی و همکاران، 1979:227) در واقع، بر اساس رويكرد پورتر و همكاران (پورتر  و همکاران، 1974: 605) سه عامل ذيل در مورد تعهد مهم تلقی می شوند: الف) باور قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان و پذيرش آنها؛ ب) تمايل به تلاش فراوان به نفع سازمان؛ ج) گرايش قوي به حفظ ماندگاري در سازمان.

در سومين دوره، تعهد به شكل سازه اى چندبعدي مفهوم سازي مي شود. اوريلي و چاتمن به عنوان مشهورترين پژوهشگران اين دوره، تعهد را تعلق خاطر و دلبستگي رواني فرد به سازمانش توصيف كرده-اند که ميزان جذب و دروني شدن فرد را در سازمان نشان ميدهد (اوریلی و چاتمن ، 1986:494). بر اساس اين تعريف، تعلق خاطر و دلبستگي رواني فرد از طريق سه عامل پيش بيني مي شود: الف) درگيري ابزاري يا پذيرشی (رضايتی) براي پاداش هاي خاص و بیروني؛ ب) احساس تعلق يا درگيري بر اساس گرايش به تعلق، وابستگي و عضويت؛ ج) دروني شدن يا درگيري پيش بيني شده بر اساس همگرايي بين ارزش هاي فرد و سازمان. میر و آلن، از مشهورترين پژوهشگران اين دوره بودند. آنها الگويى براي تعهد سازماني بسط دادند كه در پژوهش هاى تجربي بسياري مورد حمايت قرار گرفته است (میر و آلن، 1997: 21). بر اساس الگوى مذكور، تعهد سازماني از سه مؤلفه تشكيل شده است: الف) تعهد عاطفي که بيانگر تعلق خاطر و دلبستگي عاطفي يك كارمند به سازمان است كه با ايجاد پيوند بين هويت فرد و سازمان (شلدن ، 1971: 145)، و تعلق خاطر و دلبستگي رواني فرد به سازمان به خاطر خودش، صرف نظر از ارزش ابزاري آن توصيف مي شود (باچانان ، 1974: 536) این نوع تعهد سبب می شود که کارمند خواهان تدوام بخشيدن به رابطه اش با سازمان باشد (میر و آلن، 1997: 89)؛ ب) تعهد هنجاري با احساس تعهد، التزام و وفاداري يك كارمند به سازمان مرتبط است (میر و آلن 1997) كه از فشارهاي هنجاري دروني شده توسط كارمند از طرق جامعه پذيري فرهنگي يا خانوادگي قبل از ورود به سازمان و عضويتش در آن، فرايندهاي جامعه پذيري سازماني بعد از ورود به سازمان يا تركيبي از تجارب پيشين و جامعه  ذيري سازماني پديد مي آيد (میر و آلن، 1991:65) كاركنان با تعهد هنجاري فراوان، نوعي حس التزام براي حفظ ارتباط شان با سازمان دارند (میر و آلن، 1991: 66) ج) تعهد مستمر بسط یافته ی نظريه كمربند جانبی (بکر، 1960: 33) است. تعهد مستمر، محصول فرايندهاي حسابگرانه اي است كه يك كارمند به وسيله آنها، منافع متعددي مانند حقوق بازنشستگي و مستمري، ارشديت، مرتبه و موقعيت اجتماعي و دسترسي به شبكه هاي اجتماعي را كسب مي كند. اين منافع با خروج كارمند از سازمان، از بين خواهد رفت. بر اساس يافته هاى پژوه  هاى اخير، تعهد مستمر از سازه هاي فرعي مانند ميزان ايثار و فداكاري شخصي در ارتباط با ترك سازمان، و فقدان گزينه هاي جايگزين تشكيل شده است (میر و همکاران، 2002: 23؛ پاول  و میر، 2004: 159).

عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی در چهار گروه طبقه بندی میشوند: ویژگی های شخصیتی، ویژگی-های شغلی، تجربیات کاری و ویژگی های ساختاری (آلن و میر ، 1990). تجربیات شغلی تاثیرگذارترین عامل در ایجاد تعهد عاطفی می باشند. به این دلیل که نیازهای روان شناختیِ کارکنان را که منجر به احساس راحتی و شایستگی در سازمان می شود را برطرف می کنند. اعتماد سازمانی، آزادی در ارائه ایده های تازه، انصاف، نقش و هدف روشن منجر به احساس راحتی کارکنان در محیط کاری می شوند. از سویی دیگر، شغل چالشی، اهداف سخت، بازخورد از سوی مدیریت و مشارکت در تصمیم گیری منجر به احساس شایستگی و صلاحیت کارکنان می شود. بر اساس پژوهش آلن و میر، که توسط یک دانشگاه و دو شرکت صنعتی انجام شده است، کارکنان به صورت احساسی به سازمان متعهد خواهند شد اگر احساس صلاحیت و راحتی در محیط کاری خود داشته باشند (آلن و میر، 1990: 4-15).

کارکنانی که به صورت عاطفی به سازمان خود متعهد شده باشند، احساس تعلق به سازمان و هویت پذیری از سازمان خود دارند که باعث افزایش درگیری آنها در فعالیت های سازمان، علاقه مندی به حرکت در مسیر اهداف سازمان، و تمایل به باقی ماندن در سازمان می شود (میر و آلن، 1191؛ مودی، پورتر و استییرز، 1982). 

رفتار شهروند سازمانی

رفتار شهروندي سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کاتز و کان  به عنوان رفتارهاي فرانقشی تعریف شد. اما پژوهش هاي اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان  آن را با همین نام "رفتار شهروندي سازمانی" معرفی کرد، آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادي درباره رفتار شهروندي سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش هاي کاتز، اورگان اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند (برایتمان و موران ، 1999؛ مک آلیستر  1991).

بنابراین واژه شهروندي سازمانی اولین بار به وسیله اورگان و همکارش در سال 1983  مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهاي بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاري و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهاي خودجوش و نوآورانه در سالهاي 1966 ،1964 و 1978ناشی شده است (کانوسکی  و اورگان، 1996؛ کاستر  و همکاران، 2004).

در دو دهه اخیر مفهوم رفتار شهروند سازمانی مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. همان گونه که پیشتر اشاره شد، ریشه مفهوم رفتار شهروند سازمانی به مطالعات کاتز و کان (1966) بر-می گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت هایش، نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش است (سلمانی، 1391). این رفتارها، همکاری هایی را شامل می شود که تولید و اثربخشی را افزایش داده و اشاره به رفتارهایی دارد که برای سازمان سودمند می باشند ولی سازمان آنها را برنامه ریزی نکرده است. اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به صورت رفتارهای اختیاری کارکنان که موجب ارتقای کارایی سازمان می شود ولی مستقیما توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شوند تعریف می کند (چانگ  و همکاران، 2011). منظور از اختیاری بودن این است که این رفتارها جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان به حساب نمی آیند (چیچون  و همکاران، 2009). این رفتارها آزادانه هستند و غفلت از آنها تنبیهی در پی ندارد و در واقع این رفتارها، عملکرد فرانقشی هستند، به این معنا که فراتر از نقش های رسمی کارکنان می باشند (سلمانی، 1391).

عناصر کلیدي تعریف عبارتند از: 

1. گونه اي از رفتارها که فراتر از آن چیزي که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود. 2. گونه ای از رفتارهاي غیرمشخص. 3.  رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمیشود و به وسیله ساختارهاي رسمی سازمان شناسایی نمیشوند. 4. رفتارهایی که براي عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند (کاسترو  و همکاران، 2004).

رفتارهاي شهروند سازماني كاركنان داراي ابعاد مختلفي است و هر يك از محققان به مولفه های خاصي از آن اشاره كرده اند. اما آنچه بيش از ديگران مورد تصديق پژوهشگران قرار گرفته است و درباره آن اتفاق نظر وجود دارد، ابعادي است كه ارگان (1988)، ارائه كرده است و در پژوهش حاضر این ابعاد مورد توجه قرار گرفته اند. وي پنج بُعد زير را به عنوان ابعاد رفتار شهروند سازماني بيان مي كند:

1. نوع دوستي : رفتارهای با بصیرتی هستند که شامل کمک ویژه به دیگر اشخاص سازمان در زمینه وظایف یا مشکلات کاری مربوط به سازمان می شود؛

2. جوانمردي : به تمایل کارکنان به شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب بدون شکایت، اعتراض، اعلام نارضایتی و گلایه مندی اشاره دارد؛

3. رفتار مدنی : مشاركت سازنده در عملكرد سازمان با توجه به روند كار سازمان مي باشد و شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می-شود؛

4. ادب و ملاحظه : رفتارهاي اختياري است كه از ايجاد مشكلات ناشي از كار با ديگران جلوگيري مي كند و بیان کننده نحوه رفتار با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است؛

5. وظيفه شناسي یا وجدانِ کاری : به رفتارهاي اختياري فراتر از نقش اشاره دارد كه از الزامات شغل، وظيفه و اخلاق كاري پا را فراتر مي گذارد (فار جی.ال ،2004،ص242).   

رفتارهای نوآورانه

سازمان‌ها به دلیل رشد و توسعه فن‌آوری و تکنولوژی در محیط خارجی و جهان پیرامون، مقتضی است که در برنامه‌ریزی برای تحقق اهداف بلندمدت، دست به نوآوری زده و متغیرهای محیطی و اساسی را مد نظر قرار دهند.

سازمان‌هائی که نوآوری جزئی از برنامه‌های عملیاتی اصلی آنها محسوب می‌شود را سازمان‌های پیشرو می‌نامند (رضاییان، 1380). برای نوآوری در سازمان، تنها داشتن مدیر و کارکنان خلاق و نوآور کافی نیست، زیرا اندیشة خلاق و نوآور، در سازمان بورکراتیک با ساختار مکانیکی، تأثیر چندانی ندارد و حتی می‌شود گفت بی‌تأثیر است. علاوه بر وجود مدیر و کارکنان خلاق و نوآور در سازمان، باید ساختار، راهبرد، محیط، فناوری، اندازه و چرخه حیات سازمان، توان کنترل منابع انسانی آن و نیز فرهنگ و صاحبان قدرت،‌ از نوآوری حمایت کنند. در سازمان های بسیار نوآور، ساختار سازمانی مشوق نوآوری است. این‌گونه سازمان ها از ساختاری انعطاف‌پذیر برخوردارند (دراکر ، 1992). بنابراین ادامه و استمرار حیات سازمان‌ها منوط به نوآوری در سازمان می‌باشد و در بلند مدّت کامیابی را برای سازمان در پی دارد. اگر سازمان‌ها بخواهند در دوره‌های بعد، اثربخش بوده و در تحقق اهداف، کامیاب و موفق باشند، باید به فرآیند نوآوری در سازمان روی آورند.

همانگونه که پیشتر بدان اشاره شد، سازمان هایی که در جهان رقابتی امروز که با تغییرات سریع همراه است، فعالیت می کنند، با نیاز روزافزون به تشویق برای نوآوری به منظور ایجاد محصولات و خدمات جدید جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار روبرو هستند. به همین منظور سازمان ها به طور فزاینده به نوآوری های کارکنان خود وابسته هستند (رامامورسی  و همکاران، 2005). برای مثال، گتس و رابینسون  (2003) نشان دادند که هشتاد درصد از ایده هایی که در سازمان ها شکل میگیرند، توسط کارکنان بوجود می آیند. در حالیکه، کارکنان به ندرت به صورت رسمی به نوآوری ملزم میشوند. به گفته ی دیگر، رفتارهای نوآورانه به ندرت به طور رسمی به شغل و کار اصلی کارکنان وابسته است. بنابراین، کارکنان نیز به ندرت به طور مستقیم و یا شفاف به خاطر فعالیت های نوآورانه شان مورد تشویق و پاداش قرار میگیرند (جرج و بریف ، 1992؛ کاتز ، 1964). به همین دلیل نوآوری های فردی میتواند به عنوان رفتارهای کاملا اختیاری که در ادبیات علمی به آن ها رفتارهای فرانقشی گفته میشود، طبقه بندی کرد (کاتز و کان، 1978). علی رغم این موضوع، ترغیب و تشویق به نوآوری های فردی میتواند سبب منفعت کارکنان بشود مانند پاداش درونی که فرد به خاطر مواردی همچون افزایش مهارت های خود دریافت میکند. این عامل میتواند منجر به احساس پیشرفت در کنترل شخصی و اخلاقی و در نتیجه تعهد بیشتر به خود و شغل خود بشود (چولر و جکسون ، 1987). 

به هر روی، نوآوری های فردی، منجر به سود رسانی به سازمان نیز میشود. با تشویق کارکنان به انجام رفتارهای نوآورانه، کارکنان ایده های نو و جدید را ایجاد کرده، توسعه میدهند و بهبود می بخشند در صورتی که در عدم وجود این مشوق ها این رفتارها روی نمیداد. این عامل سبب میشود که کارکنان سازمان نقشی اساسی در نوآوری در محصولات، فرایندها و روش های انجام کار ایفا کنند (رامامورسی و همکاران، 2005). رابطه مثبت میان نوآوری فردی و نوآور بودن سازمان نیز در ادبیات پژوهشی تایید شده است. برای نمونه، کمپل  و همکاران (1996) نشان دادند که میان عملکرد سازمانی و رفتارهای نوآورانه، همبستگی مثبتی وجود دارد. به هر جهت، نتایج نهایی ممکن است برای سازمان سودآور باشد یا نباشد. ممکن است نتایج نهایی به طور کامل شکست خورده یا منجر به تضعیف مزیت رقابتی سازمان بشود (کمپل و همکاران، 2000). 

مفهوم نوآوری  تعاریف بسیاری دارد (کانتر، 1983؛ فار و فورد ،1990؛ زالتمان، دانکن، هلبک ، 1973). رفتارهای نوآورانه اشاره به رفتارهای افراد در جهت ارائه نظرات، فرایندها و محصولات جدید و مفید در محیط کاری دارد (فار و فورد، 1990). از دید محققان، نوآوری نه تنها ابداع خودآگاه ایده-های جدید است، بلکه معرفی و بکار بردن این ایده ها را نیز شامل می شود و هدف کلی آن ارتقای عملکرد سازمانی است (جانسن و همکاران، 2004). بسیاری از پژوهشگران، نوآوری فردی را به صورت مجموعه ای پیچیده از رفتارهای مختلف تعریف کرده اند (برای مثال: جانسن، 2000؛ دِ یونگ ، 2007؛ دِ یونگ و دِن هارتگ ، 2010). دِ یونگ (2007: 8) رفتارهای نوآورانه را این گونه تعریف کرده است: "رفتارهای اختیاری یک فرد به منظور ایجاد ایجاد و یا بکارگیری ایده ها، محصولات، فرایندها، و روش های جدید در نقش کاری یا واحد کاری یا سازمان خود".

تعریف و تشریح مفهوم نوآوری به صورت یک فرایند چند مرحله ای بینش مناسبی به منظور مفهوم سازی رفتارهای نوآورانه به صورتی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است، ارائه میدهد. ادبیات نوآوری نشان می دهند که در بین پژوهشگران این توافق وجود دارد که نوآوری یک فرایند چند مرحله ای است (کانتر، 1998؛ وییلرایت و کلارک ، 1995). مدل چند مرحله ای نوآوری که کانتر ارائه داده است در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است به این دلیل که این مدل به طور خاص و شفاف رفتارهای کاری فردی را در هر مرحله از فرایند نوآوری تشریح میکند. این مدل رفتارهای مجزایی برای هر کدام از مراحل 1) تولید ایده و فعالیت های محرک نوآوری؛ 2) ایجاد یکپارچگی و ائتلاف و به کارگیری قدرت لازم به منظور واقعیت بخشیدن به یک ایده؛ 3) تحقق ایده و تولید نوآوری، تبدیل ایده به یک مدل، یک محصول یا طرح یا نمونه اولیه که بتوان آنرا اجرا کرد؛ 4) انتقال یا انتشار، گسترش مدل، تجاری کردن محصول، پذیرش ایده. 

 

 

free webpage hit counter