بررسي تأثير نوع نياز كاركنان بر تمايل به كارآفريني سازماني

300,000 ریال

دانلود رایگان بخشی از فایل نمونه


    مشخصات کلی

  • کد 52019
  • فرمت فایل word
  • تعداد صفحات سمینار یا فصل دوم 47
  • نوع دانشگاه دانشگاه سراسری
  • مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد

چکیده فارسی

پژوهش‌هاي كاربردي، مسأله مدار هستند. بدين معني كه تمام فرآيند پژوهش، از اولين گام‌هاي مشاهده تا آخرين مراحل استنتاج، مي‌بايست حول يك يا چند مسأله يا مشكل دور بزند، که در يك تحقيق علمي- كاربردي يكي از ضروري‌ترين و اولين گام‌هاي پژوهش است. اگر مسأله خوب روشن يا تبیين نشود، تمام مراحل بعدي فرآيند تحقيق از قبيل جمع‌آوري اطلاعات و استنتاج يا نتيجه‌گيري، دچار اشكالات و نواقصي خواهد شد كه ناشي از خود آن مراحل نيست، بلكه ناشي از روشن نبودن و بيان نادرست مسأله است. بنابراين شايد اغراق نباشد كه بعضي از محققان معتقدند كه خوب و درست روشن كردن مسأله، معادل نيمي از فعاليت‌هاي پژوهشي است.(ميرزائي اهرنجاني، 1371: 20)

انگیزش یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتار سازمانی است که نویسندگان مدیریت تعاریف مختلفی از آن ارائه کرده‌اند. برخی آن را مجموعه ای از نیروها که باعث می شود فرد به روش خاصی رفتار کند، می دانند و عده ای دیگر آن را تحریک و پشتیبانی از رفتار هدف مدار می نامند. اما به هر حال انگیزش افراد به شدت، با انگیزاننده ها مرتبط است. انگیزاننده‌ها به عنوان نیازها و خواسته ها در درون افراد تعریف شده اند که گرایش به هدف دارند و ممکن است خودآگاه و یا ناخودآگاه باشند. به عبارت دیگر انگیزاننده ها «چرایی» رفتارها هستند و رفتارها نیز هدفگرا هستند. (فیوبورن  و دیگران،19:2015) 

تئوری‌های نیاز نقطه سرآغاز بیشترین تفکرات معاصر در انگیزش هستند. قضیه اصلی در تئوری‌های نیاز آن است که انگیزش ناشی از وجود کمبودی در مجموعه‌ای از نیازهای انسان است که نظریه پردازان زیادی سعی داشته اند نیازهای مهم انسانی را گروه‌بندی کنند. مشهورترین تئوری نیازها عبارتند از: 

      فهرست نیازهای¬مازلو، تئوری زیستی، وابستگی و¬ رشد آلدرفر.(الوانی و معمارزاده،1386: 119)

نياز كه در پاره‌اي از نوشته‌ها آن را با انگيزه، خواست، تمايل و آرزو مترادف دانسته‌اند به نيروي ذهني اطلاق مي شود كه موجب انگيزش و سرزدن رفتارهاي خاص از آدمي مي‌گردد تا نياز بيدار شده، شروع به تحریک فرد کند. نيازها يا از طريق تغييراتي كه در فرد صورت مي‌گيرد و يا از طريق محرك‌هاي محيطي فعال مي‌شود. نياز به عنوان مسأله‌اي اصلي در شكل‌گيري شخصيت انسان، نقش مهمي در رفتار انسان‌ها ايفا مي‌كند. اگر نيازها برآورده نشوند، تنشی داخلي ايجاد مي‌كنند كه فرد با اتخاذ رفتاري ويژه سعي در كم كردن آن دارد. عدم توانايي فرد در كاهش تنش نيز باعث ايجاد محروميت و واخوردگي در شخص مي شود. رفتار اساساً هدف مدار است، به عبارت دیگر رفتار عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می شود. بايد توجه داشت كه نياز، صرفاً چيزي است كه در درون فرد او را وادار به عمل مي كند، هر فرد داراي صدها نياز است، همه اين نيازها در شكل دادن به رفتارهاي او با هم در رقابت هستند و نيازي كه بيشترين قدرت را دارد در لحظه خاصي از زمان موجب فعاليت او مي گردد. لذا كسب آگاهي و اطلاع درباره نيازهایي كه عموماً بيشترين اهميت را براي فرد دارند، براي مديران حائز اهميت به نظر مي رسد.(زاکوشیلنا ودیگران،140:2014)  

افراد اساساً براي ارضاي نيازهايشان است كه وارد سازمان مي شوند. سپس با توجه به وفاق و سازشي دو طرفه پذيرفته ميشوند، با اين انتظار كه بخشي از اين نيازهای آنان ارضاء شود. اين يك رابطه عقلايي و متقابل است كه طي آن فرد، نيرو و وقت خود را در تبادل با ارضاي نيازهاي خاصي كه دارد به سازمان تخصيص مي دهد. اما اگرچه سازمان هاي رسمي بسياري از نيازهاي کارکنان خود را که معمولاً نيازهاي مادي است، ارضا مي‌كنند، لكن به علت طبيعت خاص خود (گرايش به سمت رسميت زياد و بوروكراسي) فاقد برخي از توانايي‌ها براي درك نيازهاي مهم انساني هستند.(کهن،1389: 105)

مطالعه انگیزش و رفتار، جستجویی برای یافتن پاسخ به سئوالات پیچیده درباره طبیعت انسان است، پس واضح است كه بازدهي سازمان و حركت سازنده آن به توانايي مجموعه عوامل انساني كه با درايت مديريت برانگيخته شده و نيازهاي آنان مورد توجه قرار گرفته است، بستگي دارد. همان گونه كه سازمان داراي نيازهاي مالي و فيزيكي است، نيروي انساني هم نيازهایي دارد كه وظيفه مديران، اثربخش نمودن و كارآمد كردن آن از طريق ارضاي نيازهايشان است. در درون سازمان‌ها افراد متعددی با رویکردهای درونی مختلف مشغول فعالیت هستند یکی از این خصوصیات فردی، مسأله کارآفرینی کارکنان است. «هاربينسون¬و¬مايرز »¬ كارآفرينی را در داخل سازمان، به عنوان «اساس مديريت» تشخيص داده‌اند و معتقد بودند كه كارآفرين كسي است كه نمي‌توان او را از سازمانش جدا كرد، زيرا وي با آن درآميخته است. وظيفه او اين است كه شرايطي را فراهم آورد كه تحت آن، ديگر عناصر مديريت بتوانند ضمن انجام وظايفي كه در سازمان تعيين شده به اهداف شخصي خود نيز دست يابند. «ليبنشتاين » كسي را كار آفرين مي‌داند كه با اجتناب از بي كفايتي‌هايي كه ديگران (يا سازمان) دارند، به كاميابي دست مي‌يابد. ويژگي عمده ديدگاه وي آن است كه تأكيد مي‌ورزد در دنياي واقعيات،‌ كاميابي استثناء است و شكست قاعده ميباشد. از نظر وي كارآفرين كسي است كه يكي از فعاليت‌هاي ذيل را انجام مي‌دهد:

1-بازارها را يكپارچه و مرتبط می نماید؛

2-خلاء‌ها و شكاف‌هاي سازمان را پر می کند؛

3-با صرف وقت، خود را درگير تغييرات ساختاري و سازماني میکند؛

4-كليه عوامل را براي توليد و بازاريابي محصول و خدمات مهيا می نمايد.

«شومپيتر » مي‌گويد: «نيازي نيست كه كارآفريني يك كار فيزيكي خاصي باشد، هر محيط اجتماعي روش خاص خود را براي كارآفريني دارد». يك سازمان مي‌تواند محيطي را فراهم آورد كه در آن تمام اعضاء بتوانند در انجام امور كارآفريني شركت كنند. همان‌طور كه «اسكات دگرامو» سردبير مجله «موفقيت» مي‌گويد «ديگر مالك شركت تنها فردي نيست كه بتوان او را كارآفرين ناميد». سازمان هاي عصر حاضر ديگر نمي توانند با تعداد اندكي از افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، منعطف، نوآور، فرصت¬گرا و كم هزينه فائق آيند. آنها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارآفريني پيدا كرده و بتوانند به راحتي و به طور مستمر به طور فردي و يا گروهي فعاليت‌هاي كارآفرينانه خود را به اجرا در آورند.(صمد آقايي، 1378: 2)

باید با فراهم کردن زمینه‌های لازم در سازمان كه از نوآوري و كا‌رآفريني حمايت می‌کند، افراد را براي احساس تعلق در مورد سازمان و حوزه‌هاي كاري خود تشويق کرد. اين سازمان‌ها قادر خواهند بود كه بستر مشترك بين اهداف و آرزوهاي شخصي را پيدا كرده و شانس خود را براي بقاء و موفقيت افزایش دهند. يك سازمان بايد فضايی را فراهم كند كه اعضاء را در شكل گيري فضاي كارآفريني یاری رساند. 

امروزه جوامع در سطوح مختلف با سازمان‌ها مرتبط بوده و خلق يك ايده در سطح سازمان مثل ساده‌سازي فرآيندها، خلاقيت در روابط اداري باعث افزايش تعاملات مثبت بين سازمان و محيط خواهد شد. با رشد روزافزون متغيرهاي محيطي، نياز به خلق شیوه‌ها و روش‌هاي جديد در سازمانها افزايش پيدا مي‌كند و به دنبال آن نياز به افراد كارآفرين در سازمانها بيشتر مي شود. مسأله اصلی در این پژوهش این است که کدام نوع از نیازهایی که برای کارکنان سازمانی شناخته شده هستند، بر تمایل آنان بر کارآفرینی تأثیر خواهد داشت؟ در واقع مسأله اساسی در سازمانها، عدم توجه به نیازهایی است که تمایل کارآفرینی کارکنان را افزایش می دهد. این تحقیق درصدد بررسی تأثیر انواع نیازهای کارکنان بر تمایل آنان به کارآفرینی در سازمان است. به عبارت دیگر سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که انواع نیاز کارکنان چه تأثیری بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی دارد؟

 

1-3) ضرورت و اهمیت موضوع

در گذشته به دليل ارزاني و فراواني نيروي كار، تكنولوژي پايين، مالكيت خصوصي و وجود نظام برده داري، قدرت چانه زني براي كارگر وجود نداشت. نيروي كار ارزان تحت هر شرايطي يافت ميشد و ضرورتي نداشت كه كارفرمايان و مديران نگران وضعيت انگيزشي و برآورده كردن نيازهاي كاركنان خود باشند و خود را درگير اين گونه مسائل كنند. (رابرتسون و پاول ،11:2003)

اما در جوامع توسعه يافته امروزي در مديريت منابع انساني، انگيزش به عنوان عاملي با اهميت راهبردی، كه نقش بسزايي در اثربخشي سازمان دارد، مطرح است. چگونگي ارضاء نيازهاي كاركنان نيز به صورت مسأله‌اي مهم و قابل توجه از سوي مديران در آمده است. بدون توجه به نيازهاي كاركنان، سازمان به مرحله توقف و ركود وارد ميشود و تحليل و زوال تدريجي آن غيرقابل اجتناب است. كنكاش در مسأله انگيزش و نيازهاي افراد، پاسخ چرايي رفتار انسان است. چرا انسانها در سازمانها كار مي¬كنند؟ چرا بعضي از افراد بسيار فعال و برخي ديگر بسيار كم¬كارند؟ علت علاقه و يا بي¬علاقگي افراد به شغل خود چيست؟ علي¬رغم اختلاف نظرها، انگيزش داراي جايگاه و اهميت غير قابل ترديدي در مديريت منابع انساني بوده و حافظ روابط مثبت در محيط كار و روابط كاري و انساني ميباشد. لذا براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسائل انگيزش و نيازهاي كاركنان كه در واقع پي جويي علت و سبب حركت و رفتارهاي اعضاي سازمان است، ضرورت تام دارد.(الواني،1386: 126)

افراد نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می‌کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد یکسان نیست، بنابراین این تصور پیش می آید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان کدام انگیزه بیشتر از انگیزه‌های دیگر اهمیت دارند. (علاقه بند، 1384: 46) 

سئوال مهمی که به عنوان ضرورت اصلی تحقیق حاضر مطرح است و باید مدیران به آن پاسخ دهند این است که کارکنان شاغل در سازمان تحت مدیریت آنان، از کار خود چه می خواهند؟ امروزه بسياري از سازمان ها به لزوم كارآفريني سازمانی پي برده‌اند. در واقع اين گونه تغيير گرايش در راهبرد، در پاسخ به سه نيازي است كه بر سازمان‌ها تحميل شده است:

1-افزايش سريع رقباي جديد؛

2-ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه‌هاي مديريت سنتي در سازمان ها؛ 

3-خروج بهترين نيروهاي كار از سازمان و اقدام آنان به كار آفريني مستقل.

کارآفرينی در درون سازمان¬هاي بزرگ، مشكل¬تر از كارآفريني مستقل مي¬باشد، چرا كه كارآفرين سازماني در تصميم گيري، تخصيص منابع و استقلال عملي، داراي محدوديت‌هایي مي‌باشد. البته اين دو شيوه داراي جنبه‌هاي كليدي مشتركي نیز هستند. براي مثال هر دو شيوه به نوآوري توجه دارند. اين نوآوري مي‌تواند يك محصول، خدمت، ایده، فرآيند يا سبك‌ مديريتي جديد باشد و هدف هر دو شيوه ايجاد محصولات يا خدمات با ارزش افزوده است.(شاکلی  و دیگران،1:2002)

  توجه به كارآفريني و انگيزش در فعاليت‌هاي درون سازماني اهميت زيادي دارد و در حال حاضر، بسيار اساسي و حياتي محسوب مي‌شود. از خصوصيات مهم كارآفرينان اين است كه قادر به تصميم¬ گيري‌هاي سريع و ريسك كردن هستند، هر فردي بايد یاد بگيرد كه چگونه در مقابل مسائل نامعلوم تصميم‌گيري كند و چگونه رويكرد مناسبی حتي در تغييرات سهمگين داشته باشد. تلاش‌ها براي ترغيب كارآفريني در بخش دولتي با موانع متعددي مواجه بوده است. بر طبق ديدگاه «كورنوال» و «پرلمن» برخي از مهمترين موانع کارآفرینی در سازمان‌های دولتی عبارتند از:

1-كثرت و ابهام اهداف كه باعث فلج شدن مديريت مي‌شود؛

2-استقلال مديريتي محدود شده توأم با استعداد بالاي مداخله جويي‌ها كه باعث سرخوردگي و مأيوس شدن از نوآوري مي گردد؛

3- از آنجا که اقدامات مديران دولتي در معرض ديد مردم قرار داشته و حساسيت زيادي نسبت به آنها وجود دارد، نتيجه آن افزايش رفتار مديريتي محافظه كارانه در مديران دولتي است؛

4- سيستم‌هاي پاداش نامناسب كه باعث بي انگيزگي در ريسك پذيري مي‌شود؛

5-كوتاه مدت نگري كه باعث تضعيف تفكر بلند مدت نگري شده كه در آن نيز به نوبه خود بر ابتكارات كارآفرينانه اثر منفي مي‌گذارد؛

6- قيد و بندهاي مربوط به خط مشي و سياست‌هاي پرسنلي كه منجر به كاهش توانايي مديران براي برانگيختن زيردستان مي‌شود. (چایلز  و دیگران،12:2015)

با توجه به مستنداتی که معاونت امور مديريت و منابع¬انساني سازمان مديريت و برنامه¬ريزي كشور ارائه داده است، اغلب سازمان‌های دولتی در کشور دچار عوارضی از قبیل فقدان روحيه مشاركت پذيري و مشاركت جويانه، نبود روحيه پاسخگويي به مردم و انتقادپذيري، تمركزگرايي و عدم انعطاف¬پذيري، اولويت داشتن منافع بخشي دستگاههاي دولتي بر مصالح عمومي، رجحان رابطه بر ضابطه، كندي و پرپيچ خم بودن انجام امور و وظايف، بي¬ثباتي قوانين و مقررات و تغييرات پرشتاب در آنها، غلبه روحيه بي-تفاوتي نسبت به نتيجه كار و حاكميت روحيه طلبكارانه در برخورد با ارباب¬رجوع، بي تفاوتي نسبت به امور كاركنان هستند. (برنامه¬ريزي راهبردي،1378: 53).

در این زمینه خصوصیات سازمانهای دولتی کشور را بعد از جمع¬آوری اطلاعات احصاء کرده¬اند که به صورت خلاصه به شرح زیر است:

1-بخشی نگر و درون گرا؛

2-روزمره مدار و نزدیک بین؛ 

3-تحول گریز و محافظه کار؛

4-مشارکت ناپذیر، خودمحور، افزون طلب؛

5-بی نظم و ناهماهنگ؛

6-تجربه گرا، سنتی و دانش گریز؛

7-مداخله¬گر، مجری، رقابت ناپذیر و دولت مدار؛

8-تعهدپذیر و اخلاق گرا؛ 

9-بالقوه توانمند و مستعد تحول.(برنامه تحول در نظام اداري كشور،1382: 25)

به نظر می¬رسد در کنار تمامی عوامل اثرگذار بر شکل گیری چنین فضایی که قادر به ذکر آنها از باب تعدد نیستیم، یکی از کمبودها، ناشی از فقر در زمینه تربیت و تقویت کارآفرینان سازمانی باشد. ویژگی-هایی که گزارشات سازمان مدیریت به آن اذعان داشته است تقریباً همان¬هایی است که «كورنوال و پرلمن» در فوق به عنوان موانع شکل گیری کارآفرینی دولتی به آن اشاره داشته اند.(سدلر ،5:2001) دولت کارآفرین، رشد، رقابت و بهره وری اقتصاد را تضمین میکند و علاوه بر آن فرصتها را تشریح نموده و ارشادات لازم برای موسسات بخش خصوصی را فراهم می¬کند.(لیا یو ،7:2001)

برای شناخت طبیعت کارآفرین سازمانی ناگزیر از مطالعه رفتار و چگونگی شکل¬گیری آن هستیم. با عنایت به مفهوم کارآفرینی عامل انسانی در سازمانها تلاش میشود تا الگویی نظری ارائه گردد که نه تنها در فهم چرایی رفتار بلکه در پیش بینی، هدایت، کنترل و تغییر آن نیز مفید باشد.در این تحقیق سعی خواهد شد تا با مد¬مطمح نظر قرار دادن نظریه محتوایی که رفتارهای برانگیخته را شرح میدهد و به طور عمده با آنچه که در درون فرد یا محیطش می¬گذرد و به رفتار وی نیرو می¬بخشد و آن را تداوم می¬دهد، سروکار دارد نیازها و انگیزه های مختلف را مورد مطالعه قرار داد تا به مدیران کمک کند تا بدانند که چه عواملی تمایل به کارآفرینی کارکنان را افزایش می¬دهد، در واقع به چه چیزی بعنوان پاداش یا ارضاء کننده نیاز، بهاء دهند؟ عناوینی از قبیل رشد، توسعه ، بهره¬وری که در سازمان‌ها از آن نام برده می¬شود، حاصل و نتیجه تلاش انسان‌های خلاق، نوآور و بخصوص کارآفرین (اعم از کارآفرینی فردی، گروهی و سازمانی) است. 

حسب بررسی‌های انجام شده تاکنون تحقیق علمی دقیقی در زمینه بررسی تأثیر نوع نیازهای کارکنان بر تمایل آنها به کارآفرینی سازمانی، در سازمان‌های داخلی(ایرانی) انجام نشده است. بنابراین تحقیق حاضر از این نظر حائز اهمیت است که با بررسی انواع نیازهای کارکنان، تأثیر این نوع نیازها را بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی، مورد مطالعه قرار داده است. از طرفی به دلیل خلاء تحقیقاتی در زمینه مورد بحث، این تحقیق می تواند تا حدودی خلاء تحقیقاتی موجود را بر¬طرف نماید و زمینه را برای انجام تحقیقات بعدی و تکمیلی فراهم سازد.

1-4 ) اهداف تحقیق

1-4-1) اهداف اصلی

بررسی تأثیر نوع نیاز کارکنان بر تمایل به کارآفرینی سازمانی

1-4-2) اهداف فرعی

بررسی تأثیر نیاز به رشد کارکنان بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی

بررسی تأثیر نیاز به قدرت کارکنان بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی 

بررسی تأثیر نیازهای وجود (زیستی) کارکنان بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی 

بررسی تأثیر نیاز به امنیت کارکنان بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی 

بررسی تأثیر نیازهای وابستگی کارکنان بر تمایل آنان به کارآفرینی سازمانی 

 

  

چکیده لاتین

این فایل پایان نامه لاتین مدیریت نبوده و به عنوان یک فایل آماده ادبیات تحقیق و مناسب فصل دوم پایان نامه های مدیریت می باشد .

 

فایل به گونه ای طراحی شده است که اگر موضوع تحقیق و پژوهش شما در رابطه با موضوع فایل می باشد می توانید از فایل مذکور به راحتی در ادبیات تحقیق مقالات و یا پایان نامه های خود استفاده کنید  در فایل فهرست نویسی و منابع به صورت کامل ارایه شده است .شایان ذکر است این فایل پایان نامه نبوده و فقط ادبیات تحقیق موضوع پژوهش را پوشش خواهد داد.


توصیه می شود حتما قبل از خریداری فایل بخش رایگان را دانلود و فهرست موضوعی و منابع را مشاهده فرمایید. این فایل شامل پرسشنامه نیز میباشد.

 

لطفا متن زیرا به دقت بخوانید سپس اقدام به خرید نمایید:

  • روی دکمه افزودن به سبد خرید کلیک و چند ثانیه تحمل فرمایید تا محصول به سبد خرید شما افزوده گردد و پس از ورود به صفحه سبد خرید تعداد اضافه شده به سبد خرید را کنترل نمایید تا اشتباها دوبار فایل مورد نظر به حساب شما لحاظ نشده باشد در صورت اضافه شدن بیش از یکبار فایل لطفا با کمک فلش هایی که به سمت بالا و یا پایین است مقدار آن را اصلاح فرمایید.
  •  در صفحه سبد سفارش حتما یک ایمیل معتبر و پسورد دلخواه وارد نمایید تا گزینه پرداخت بانکی برای شما نمایان شود شایان ذکر است پس از پرداخت آنلاین فایل قابل دانلود بوده و بلافاصله به صورت اتوماتیک لینک دانلود برای ایمیل شما ارسال خواهد شد .
  • شایان ذکر است استفاده از خدمات و خرید فایل از سایت خانه مقالات ایران به منزله پذیرش قوانین و مقررات حاکم برسایت از طرف شما می باشد در صورتیکه هنوز قوانین را مطالعه نکرده اید لطفا ابتدا مطالعه نموده و سپس خرید نمایید.

free webpage hit counter